5 Hauptsünden der Rekrutierung… und wie man sie vermeidet

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Mit dem Aufschwung der Wirtschaft und der Einstellung weiterer Unternehmen beginnt das Bestreben, die talentiertesten Mitarbeiter einzustellen und zu halten, von neuem. Aber die Welt verändert sich und die Erwartungen der Mitarbeiter ändern sich schneller als je zuvor.

Im Folgenden finden Sie einige wichtige Tipps, um sicherzustellen, dass Ihr Rekrutierungsprozess in der bestmöglichen Form ist, um Top-Talente anzuziehen und zu halten.

1. Mieten Sie für Motivation, nicht nur für Geschicklichkeit - Viele Rekrutierungsansätze konzentrieren sich nach wie vor fast ausschließlich auf die Fähigkeiten und Erfahrungen der Bewerber, wenn die Erkenntnisse zeigen, wie wichtig es ist, dass Bewerber durch eine Rolle sowie durch ihre Qualifikationen und Erfahrungen in der Vergangenheit motiviert und motiviert werden. Versuchen Sie, die „reale Person“ im Interview zu erreichen: Fragen Sie, was sie an der Arbeit antreibt und was sie an der Rolle und der Kultur Ihrer Organisation begeistert. Fragen Sie, in welcher Art von Kultur sie gedeihen werden, um ein Gefühl dafür zu bekommen, dass sie zu Ihrer Organisation passen

2. Geben Sie den Kandidaten das Warum und nicht nur das Was - Die meisten Berufskandidaten sind heutzutage daran interessiert, Rollen zu finden, die ihnen eine sinnvolle Arbeit bieten und auf ihre Interessen, Werte und Stärken abgestimmt sind. Seien Sie also bereit zu erklären, warum Ihre Organisation das tut, was sie tut - was ist Ihr Hauptzweck, die Existenzberechtigung Ihrer Organisation, was bringt Mitarbeiter morgens aus dem Bett? Wenn Sie bei der Einstellung offen sind, können Sie diejenigen Kandidaten finden, die sich eher mit der Organisation verbinden und langfristig bleiben, weil sie an das glauben, wofür die Organisation steht.

3. Dreh es nicht, sag die Wahrheit - Einige Personalvermittler „verkaufen“ immer noch Rollen und Organisationen, wenn die Erfahrung zeigt, dass es wahrscheinlicher ist, dass Kandidaten reibungslos eingebunden werden und sich Loyalität entwickeln und Langfristiges Engagement, da die Kandidaten von Anfang an das Gefühl haben, auf das vertrauen zu können, was die Organisation ihnen sagt.

4. Tiefer graben als Kompetenzen - Viele Personalvermittler verlassen sich heutzutage auf kompetenzbasierte Interviews, um die am besten geeigneten Kandidaten zu identifizieren. Wir sehen jedoch jetzt einen zunehmenden Anteil von Kandidaten, die in kompetenzbasierten Interviews hoch qualifiziert sind und eine Fülle praktischer kompetenzgebundener Arbeitsbeispiele vorweisen können, um ihre Leistung beim Vorstellungsgespräch zu verbessern. Wir sind der Ansicht, dass es entscheidend ist, echte Energie und Stärken zu identifizieren, die Kandidaten für eine Rolle haben. Auf diese Weise können Sie sicherstellen, dass sie jeden Tag begeistert zur Arbeit kommen, anstatt den Job als Mühe zu sehen. Die Verwendung eines auf Stärken basierenden Bewertungsansatzes hilft dabei.

5. Werfen Sie es nicht weg! - Die meisten Organisationen betreiben immer noch relativ getrennte Rekrutierungs- und Einarbeitungsprozesse. In der Realität bedeutet dies, dass wirklich nützliche Bewerberinformationen, die für Führungskräfte und neue Mitarbeiter in ihren frühen Gesprächen während des Einstiegs sehr hilfreich sein können, nach der Entscheidung zur Ernennung nicht beibehalten oder Managern von Neueinstellungen nicht zur Verfügung gestellt werden. In Organisationen, in denen diese Prozesse zusammengeführt werden, wird die Erfahrung der Kandidaten als wesentlich verbessert gemeldet, und die Manager erhalten vom ersten Tag an einen echten Vorteil bei der Motivation ihrer neuen Mitarbeiter.

Paul Brewerton, Mitgründer und Geschäftsführer, Strengths Partnership

Weiterführende Literatur

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