5 Schritte zum Aufbau einer hochengagierten, produktiven Belegschaft

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Großbritannien hat eine schlechte Bilanz von Mitarbeiter einbinden auf Arbeit. Zahlreiche Umfragen von verschiedenen Organisationen zeigen, dass nur etwa ein Drittel der britischen Arbeitnehmer ein Engagement oder ein hohes Engagement verzeichnet. Damit belegt es gemessen am BIP den neunten Platz unter den zwölf größten Volkswirtschaften der Welt (Kenexa 12).

Es gibt zahlreiche Theorien und Modelle von Engagement der MitarbeiterViele davon sind überkompliziert, unzugänglich und von akademischer Natur. Indem wir uns verbessern Engagement der Mitarbeiter Studien haben gezeigt, dass Unternehmen bei der Arbeit die Rentabilität, Produktivität und Kundenbindung steigern können. Es wurde auch festgestellt, dass Fehlzeiten und Umsatz gesenkt werden. Alle nachgewiesenen Faktoren stehen in direktem Zusammenhang mit dem Gesamterfolg der Unternehmen.

Durch unsere Forschung und praktische Erfahrung haben wir 5 Hauptfaktoren identifiziert, die zu einem hohen Maß an Engagement und positiver Arbeitsenergie beitragen. Diese Faktoren werden im Folgenden kurz umrissen. Wir haben auch Schritte identifiziert, die Arbeitgeber unternehmen können, um das Engagement in jedem dieser Bereiche zu fördern, zusammen mit den Auswirkungen des Fehlens jedes Faktors auf die Art und Weise, wie Mitarbeiter ihre Arbeit wahrnehmen.

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1. Möglichkeit, sich voll auszudrücken

Mitarbeiter, deren Werte, persönliche Stärken, Meinungen und Ideen während der Ausübung ihrer Tätigkeit voll zum Ausdruck gebracht werden können, sind eher geneigt, zusätzliche Anstrengungen zu unternehmen, ihr Potenzial voll auszuschöpfen und im Unternehmen zu verbleiben.

Maßnahmen, die Arbeitgeber ergreifen können:

  • Stärkung des Selbstbewusstseins und Unterstützung der Mitarbeiter bei der Identifizierung und Optimierung ihrer natürlichen Stärken und Talente
  • Entwicklung von Fähigkeiten, Erfahrungen und Kenntnissen in Bereichen natürlicher Stärke
  • Bereitstellung herausfordernder Aufgaben, um die eigenen Stärken und Potenziale zu optimieren
  • Vielfalt und Einzigartigkeit annehmen und feiern; Förderung unterschiedlicher Denkweisen und Arbeitsabläufe (innerhalb angemessener Grenzen)
  • Förderung flexibler Arbeitspraktiken (einschließlich flexibler Arbeitsmuster), die individuelle Unterschiede berücksichtigen

Wie fühlen sich die Leute, wenn es nicht da ist: gesichtslos

2. Anerkennung

Mitarbeiter, die von ihrem Vorgesetzten, ihren Mitarbeitern und den wichtigsten Stakeholdern bekannt und geschätzt werden, fühlen sich mit größerer Wahrscheinlichkeit engagiert und stehen der Organisation positiv gegenüber. Untersuchungen legen nahe, dass das Verhältnis von positiven zu negativen / kritischen Aussagen im Laufe der Zeit etwa 3: 1 beträgt, damit jede Beziehung floriert und die Menschen in Bestform sind.

Maßnahmen, die Arbeitgeber ergreifen können:

  • Gewährleistung eines wertschätzenden, positiven Arbeitsumfelds, in dem die Menschen das Gefühl haben, dass ihr Beitrag geschätzt wird und zum Gesamtbild beiträgt
  • Gewährleistung einer fairen und transparenten erfolgsabhängigen finanziellen Gegenleistung
  • Einführung einfacher Anerkennungssysteme, die für die Organisation gering oder kostenlos sind
  • Zumutbare Fehler tolerieren, sicherstellen, dass sie nicht überproportional werden und als wertvolle Lernerfahrungen genutzt werden

Wie fühlen sich die Leute, wenn es nicht da ist: Wertlos

3. Sinnvoller Beitrag

Mitarbeiter, die sehen können, dass ihre Arbeit einen bedeutenden Beitrag zur Vision und den Zielen des Unternehmens leistet, sind eher engagiert und engagiert.

Maßnahmen, die Arbeitgeber ergreifen können:

  • Sicherstellung einer klaren Kaskade von Visionen und Zielen, um Klarheit und Verständnis zu gewährleisten… kommunizieren, kommunizieren, kommunizieren
  • Individuelle und Teamziele mit breiteren organisatorischen Zielen in Einklang bringen, sodass die Mitarbeiter eine klare Sichtlinie zwischen ihrem Beitrag und den Unternehmenszielen haben
  • Verbesserung der breiteren Gesellschaft, in der die Organisation tätig ist, durch soziale Verantwortung der Unternehmen und gemeindenahe Initiativen
  • Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, unnötige Regeln und Bürokratie zu beseitigen und Prozesse zu rationalisieren, um sie für die bestmögliche Arbeit freizustellen

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4. Leistungsfeedback

Mitarbeiter, die konstruktives und regelmäßiges Feedback von geschätzten Mitarbeitern und anderen Stakeholdern erhalten, fühlen sich mit größerer Wahrscheinlichkeit engagiert und der Organisation verpflichtet.

Maßnahmen, die Arbeitgeber ergreifen können:

  • Bereitstellung eines regelmäßigen, transparenten und fairen Leistungsfeedbacks durch einen ansprechenden Leistungsdialogprozess
  • Einführung eines 360 / Multi-Rater-Feedback-Prozesses (auf Fragebogen- oder Interviewbasis), um Mitarbeitern Feedback von Mitarbeitern zu geben
  • Qualifizierte Manager müssen sicherstellen, dass sie qualitativ hochwertiges Leistungscoaching anbieten
  • Implementierung von Peer-Coaching-Kreisen, in denen Peers offen lernen und sich gegenseitig Feedback geben können
  • Sicherstellung eines offenen und ehrlichen Leistungsfeedbacks in Bereichen mit Defiziten, damit sich die Person verbessern oder eine Rolle einnehmen kann, die ihren Stärken und Fähigkeiten besser entspricht

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5. Verbindungsgefühl und soziale Unterstützung

Ein starkes soziales Unterstützungssystem bei der Arbeit ist von entscheidender Bedeutung, auch für diejenigen, die ein hohes Maß an Unabhängigkeit haben und introvertierter sind. Die Menschen sind von Natur aus sozial und verlassen sich auf starke soziale Unterstützungssysteme am Arbeitsplatz, um psychologische und praktische Unterstützung, Wachstum und Freundschaft zu erhalten.

Maßnahmen, die Arbeitgeber ergreifen können:

  • Sicherstellung dedizierter Arbeitsplätze für informelle Treffen, Zusammenkünfte, Entspannungsaktivitäten und andere soziale Aktivitäten
  • Ermutigung von sozialen Netzwerken und Clubs, Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich außerhalb der Arbeitszeiten zu vernetzen und Kontakte zu knüpfen
  • Förderung von formellen und informellen Peer-Coaching-, Networking- und Mentoring-Programmen
  • Einsatz der neuesten Technologien für Zusammenarbeit und soziale Netzwerke wie Yammer zur Förderung der Online-Interaktion
  • Bauzeit für Spaß, Entspannung und Beziehungsaufbau in den normalen Arbeitstag; Sicherzustellen, dass es nicht nur um harte Arbeit ohne Spaß und Zeit zum Entspannen geht

Wie fühlen sich die Leute, wenn es nicht da ist: Begleiterlos

In den letzten zwei Jahrzehnten durchgeführte Forschungen zur sogenannten Strengths-Service-Profit Chain ™ haben gezeigt, dass ein direkter und starker Zusammenhang zwischen dem Aufbau einer hochengagierten, auf Stärken basierenden Arbeitskultur und kritischen Geschäftstreibern und Ergebnissen, einschließlich verbesserter Kundenerfahrung und Kundenbindung, besteht und verbesserte finanzielle Leistung und längerfristige Rendite für die Aktionäre. Tatsächlich wurde eine Verbesserung der Rentabilität aufgrund eines höheren Engagements von bis zu 30% festgestellt (Corporate Leadership Council, 2003). Kann es sich ein HR- oder Top-Management-Team leisten, solche überzeugenden Werttreiber in den heutigen wettbewerbsintensiven und schnelllebigen Märkten zu übersehen?

James Brook

Weitere Informationen zur Strengths-Service-Profit / Value Chain ™ finden Sie unter kontaktieren Sie uns

Referenzen:
Corporate Leadership Council (2003). Verknüpfung von Mitarbeiterzufriedenheit mit Produktivität, Leistung und Kundenzufriedenheit. Forschungsbericht der Konzernleitung.

Kenexa (2009). Jenseits des Engagements: Der definitive Leitfaden für Mitarbeiterbefragungen und organisatorische Leistung. Veröffentlichtes Weißbuch.

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