Aufbau einer agilen Kultur mit Stärken

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Der Ansatz der Stärken bei der Talentbewertung und -entwicklung besteht seit fast zwei Jahrzehnten. Obwohl viele der Ideen, die hinter dem Ansatz stehen, Jahrzehnte alt sind, hat die moderne Bewegung für positive Psychologie und Stärken eine andere Denkweise ausgelöst - dass eine positive Konzentration auf Stärken und Lösungen eine wirksamere Methode zur Beschleunigung des Lernens und der Leistung in Organisationen sein kann.

Trotz eines verbreiteten Mythos, dass der Stärkenansatz schwächere Bereiche ignoriert, ist er heute einer der am schnellsten wachsenden Trends in der Personalabteilung. Diese Akzeptanz wird durch eine wachsende Anzahl von Beweisen befeuert, die einen starken Zusammenhang zwischen auf Stärken basierendem Personal- und Talentmanagement und kritischen HR-Ergebnissen wie Engagement, Zusammenspiel, Belastbarkeit, Wohlbefinden und Leistung.

Unternehmen, die diesen Ansatz effektiv nutzen, sind oft überrascht, dass er auch eine weitaus leistungsstärkere und effektivere Möglichkeit darstellt, mit schwächeren Bereichen und anderen Leistungsblockern umzugehen, da er diese auf positivere, kreativere und kollaborativere Weise angeht.

Warum sollten sich Personalverantwortliche für diesen Ansatz einsetzen?

Stärkenoptimierung fördert die Beweglichkeit des Lernens

Gutes Lernen in Zeiten schnellen Wandels bedeutet positive Ausdehnung in Bereichen mit größter Stärke. Mit anderen Worten, es geht darum, Dinge besser und anders zu machen, indem Sie Ihre Stärken und die Ihrer Mitarbeiter nutzen. Menschen müssen sich außerhalb ihrer Komfortzone bewegen, um sich auf neue Weise zu verhalten und die Grenzen des Möglichen zu testen. Es ist diese Strecke, die Menschen hilft, über ihre wahren Leidenschaften, Werte und Arbeiten zu lernen, die sie am sinnvollsten finden.

Dies ist alles andere als einfach, wie wir aus der Ausdauer und dem stundenlangen Training von olympischen Athleten und Musikern wissen, die jahrelang ihre Stärken über verschiedene Situationen hinweg weiterentwickelt haben, um Spitzenleistungen zu erzielen. Wir empfehlen in der Regel eine einfache Faustregel von 80 bis 20, wobei 80% des Entwicklungsschwerpunkts für durchschnittliche bis hohe Leistungsträger auf der Optimierung ihrer Stärken liegt und wie sie diese anpassen und entwickeln können, um sie an die neuen Realitäten der Organisation anzupassen. Die anderen 20% sollten auf die Reduzierung des Risikos abzielen, Spitzenleistungen zu blockieren, einschließlich schwächerer Bereiche und übertriebener Stärken oder Stärken, die falsch eingesetzt werden. Zum Beispiel können Menschen, die zu selbstsicher sind, arrogant werden, und diejenigen, die zu barmherzig sind, können es schwierig finden, nicht in die persönlichen Probleme ihrer Mitarbeiter hineingezogen zu werden.

Die Konzentration auf Stärken treibt positive Emotionen an

Wie der Pixar-Film so brillant zeigt, spielt Inside Out für den Erfolg, die produktiven zwischenmenschlichen Beziehungen und das Wohlbefinden der Mitarbeiter jede Emotion, einschließlich Traurigkeit und Wut, eine Rolle. Zu viel Negativität kann jedoch die Moral und Energie der Mitarbeiter untergraben, sodass diese sich entmachtet, hilflos und von den Kunden, Werten und Zielen des Unternehmens getrennt fühlen.

Der Stärkenansatz ermutigt die Menschen nicht, negative Emotionen zu unterdrücken, nur um sich ihrer und der Auswirkungen auf ihr Verhalten und ihre Ergebnisse bewusst zu werden. Wenn jemand wütend oder traurig ist, ermutigen wir ihn, sich auf seine Stärken und die anderer zu konzentrieren, die ihn unterstützen können, um die Situation besser zu bewältigen. Dadurch können sie negative Emotionen schneller und konstruktiver überwinden. Die Erforschung von Stärken und Neurowissenschaften zeigt auch, dass Menschen sich positiver und energetischer fühlen, wenn sie sich auf Stärken, Lösungen und Möglichkeiten konzentrieren. Diese positive Einstellung führt zu einer verbesserten Moral, Motivation und Leistung.

Stärkeaufbau verbessert GRIT und Belastbarkeit

Wenn Menschen ihre Stärken entdecken und optimieren, entwickeln sie ein höheres Maß an „Grit“, das von der Psychologieprofessorin Angela Duckworth als die Fähigkeit definiert wird, sowohl Anstrengungen als auch Interesse an Projekten oder Aufgaben aufrechtzuerhalten, die Monate oder sogar länger dauern. Duckworth hat festgestellt, dass Menschen mit hohem Grit-Gehalt nicht von ihren Zielen abweichen, auch wenn sie kein positives Feedback erhalten und sich in einer schwierigen Situation befinden. Das Grit-Konzept ist im Wesentlichen eine Kombination aus Leidenschaft und Ausdauer. Die Konsequenzen sind, dass Unternehmen versuchen sollten, nicht nur Leute einzustellen und zu entwickeln, die die Stärken, Fähigkeiten und die Motivation für die Rolle haben, sondern auch diejenigen, die bereit sind, ihr psychologisches GRIT durchzuhalten und weiterzuentwickeln.

Belastbarkeit ist im Wesentlichen die Fähigkeit, sich von Rückschlägen und Fehlern zu erholen und durch die Erfahrung psychisch stärker zu werden. Wie alle anderen erleben auch belastbare Menschen negative Emotionen als Folge negativer Ereignisse bei der Arbeit. Sie sind jedoch in der Lage, schneller voranzukommen und durch diese Erfahrungen zu wachsen. Untersuchungen haben gezeigt, dass Teams und Kulturen, wenn sie auf den Stärken der Menschen aufbauen, lernen, kooperativer und belastbarer zu sein, und sich bei der Bewältigung von Rückschlägen auf ihre eigenen Stärken und die ihrer Mitarbeiter verlassen.

Personalverantwortliche sollten nicht davon ausgehen, dass die Mitarbeiter ihre Stärken kennen und wissen, wie sie sie in Zeiten des Wandels einsetzen können. Drucker bemerkte: „Die meisten Leute glauben zu wissen, worin sie gut sind. Sie sind in der Regel falsch… Und dennoch kann eine Person nur mit Kraft Leistung erbringen. “Unsere Arbeit als weltweit führendes Unternehmen in diesem Bereich seit mehr als einem Jahrzehnt weist darauf hin, dass die Menschen ihre Stärken nicht vollständig verstehen und für selbstverständlich halten. Selbst wenn sie ihre Stärken verstehen, haben sie mentale Blockaden, über sie zu sprechen, einschließlich der Angst, als selbstgefällig oder arrogant zu erscheinen. Im Gegensatz dazu sind die meisten Menschen, denen wir begegnen, allzu vertraut mit ihren Schwächen und werden oft zu „Gefangenen“.

Wenn wir positive Kulturen aufbauen wollen, in denen die Mitarbeiter widerstandsfähiger, agiler, zuversichtlicher, kollaborativer und lösungsorientierter sind, müssen HR-Führungskräfte die Stärkenfindung und -optimierung in den Mittelpunkt der HR- und Talentagenda stellen Festigkeitsprüfungen und Tools, die diese Erkenntnisse unterstützen, sind von entscheidender Bedeutung.

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