Fünf Tipps, um die Einschätzungsangst zu vertreiben

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Ist es nicht verwunderlich, dass zwei Drittel der Unternehmen der Ansicht sind, dass der derzeitige Ansatz für Beurteilungen überprüft werden muss, da er zeitaufwändig und häufig überstürzt ist? Die Bürokratie und die Langeweile bei den bestehenden Prozessen haben hochkarätige Unternehmensberatungen wie Deloitte dazu veranlasst, die Verwendung traditioneller Bewertungen ganz einzustellen.

Es steht außer Zweifel, dass Bewertungen eine entmutigende Erfahrung sind. Eine starke Betonung negativer Rückmeldungen bedeutet, dass Manager viel Zeit damit verbringen, Mitarbeiter zu kritisieren, wodurch sich die Mitarbeiter unterbewertet und demotiviert fühlen. Viele Manager fürchten den Prozess genauso wie ihre Mitarbeiter, da sie befürchten, dass Mitarbeiter auf bestimmte Rückmeldungen negativ reagieren. Beurteilungen haben jedoch das Potenzial, ein leistungsstarkes HR-Tool zu sein, das Unternehmen dabei unterstützt, Leistung, Engagement und Bindung zu maximieren.

Was ist der wahre Wert von jährlichen Überprüfungen und wie können Unternehmen die Angst vor Beurteilungen sowohl für Manager als auch für Mitarbeiter zerstreuen?

1. Den veralteten "Sandwich-Ansatz" aufgeben

Der Sandwich-Ansatz wurde als Bewertungsformat für Personal- und Schulungsfachkräfte anerkannt. Die Methode soll die Auswirkungen von negativen Rückmeldungen abschwächen, indem sie zwischen einer positiven Eröffnungs- und einer positiven Schlusserklärung platziert werden. Sie dient lediglich dazu, die Aufmerksamkeit der Mitarbeiter auf die falschen Leistungsbereiche zu lenken. Starke Interpreten konzentrieren sich häufig auf die negativen Aspekte der Botschaft und lassen ihre Einschätzung in Bezug auf die Bereiche, in denen sie verbessert werden müssen, demotiviert. Schlechte Darsteller werden sich jedoch dafür entscheiden, nur die positiven Rückmeldungen anzuerkennen und ihre Bewertung mit einem ungenauen Blick auf ihren aktuellen Leistungsstand zu belassen.

2. Stärken betonen, um die Entwicklung voranzutreiben

Bei der typischen Bewertung werden die vergangenen Aktivitäten untersucht, um das Niveau der aktuellen Leistung zu messen, und Schwächen werden als Hauptschwerpunkt für die Entwicklung angesehen. Es ist nicht überraschend, dass diese Technik dazu neigt, die Anstrengungen zur Leistungssteigerung und zur Beeinträchtigung des Selbstvertrauens zu untergraben. Um den Fortschritt zu erleichtern, müssen die Bewertungen die Faktoren hervorheben, die den Einzelnen anregen und inspirieren - seine Stärken und Erfolge.

Für Mitarbeiter, die akzeptable Leistungsstandards erfüllen oder übertreffen, Stärkenbasierte Bewertungen kann beeindruckende Ergebnisse erzielen. Laut einer Studie des Corporate Leadership Council aus dem Jahr 2005, an der 135 Organisationen beteiligt waren, konnte die Leistung durch einen auf Persönlichkeit und Stärken basierenden Entwicklungsprozess um fast 40% gesteigert werden *.

Um diesen Ansatz umzusetzen, muss die Unternehmenskultur mit auf Stärken basierenden Denkweisen und Prozessen neu ausgerichtet werden, um Offenheit, Zusammenarbeit und Positivität zu fördern. Manager müssen zu Leistungsträgern und nicht zu kritischen Richtern werden, und die Mitarbeiter müssen in die Lage versetzt werden, ihre Zukunft zu gestalten, indem sie hervorheben, was sie erreichen möchten.

3. Nehmen Sie eine realistische Haltung zu Schwächen ein

Ein Fokus auf Stärken bedeutet nicht, dass schlechte Leistungen übersehen werden sollten. Tatsächlich kann ein auf Stärken basierender Ansatz bei der Beurteilung dazu beitragen, schwächere Bereiche wirksamer zu überwinden, da Manager und Mitarbeiter überlegen, wie mit übertriebenen Stärken umgegangen werden kann - Stärken, die falsch oder zur falschen Zeit eingesetzt werden -, die die Leistung beeinträchtigen. Zum Beispiel kann die Liebe zum Detail zu Perfektionismus und das Selbstvertrauen zu Arroganz werden. Diese übertriebenen Stärken sind häufig die wichtigste Ursache für Leistungsmängel, und ihre Korrektur kann zu erheblichen Leistungssteigerungen führen. Wenn Sie überlegen, wie Sie Stärken einsetzen können, um schwächere Bereiche und andere Leistungsblocker zu überwinden, können Sie auch die Abwehrkräfte verringern und kreative Techniken für den Umgang mit hartnäckigen Schwächen fördern. Beispielsweise kann es für Teammitglieder nützlich sein, mit anderen Mitarbeitern in ihrer Abteilung zusammenzuarbeiten, die über die Stärken verfügen, die ihnen fehlen.

Bewertungen für Personen, die nicht den akzeptablen Standards entsprechen, müssen Bereiche hervorheben, in denen Entwicklung erforderlich ist, und Maßnahmen zur Verbesserung vereinbaren. Fehler sollten auch als Lernchance und nicht als strafbare Handlung behandelt werden, um ein transparentes Umfeld zu schaffen, in dem die Mitarbeiter motiviert sind, Herausforderungen zu meistern.

Es ist jedoch wichtig anzuerkennen, dass Schwachstellen häufig ein wesentlicher Bestandteil der Persönlichkeit eines Menschen sind und sich wahrscheinlich nicht ändern. Obwohl neurowissenschaftliche Untersuchungen gezeigt haben, dass Verhaltensweisen geändert werden können, wird der Versuch, eine neue Fähigkeit einzubetten, wenn ein Individuum nicht über das Basispotential verfügt oder die Neigung nicht zum Erfolg führt, fehlschlagen.

Unternehmen sollten Personen mit Rollen zuordnen, die ihren natürlichen Stärken entsprechen, indem sie Personen mit anderen Personen zusammenbringen, die über ergänzende Fähigkeiten verfügen, oder indem sie leistungsfähige Softwarelösungen verwenden, die die Auswirkung von Schwächen verringern.

4. Umfassen Sie die Dreierregel für Prioritäten

Bei zu vielen Aufgaben, auf die sich die Mitarbeiter konzentrieren können, kann es schnell zum Burnout kommen und in die Defizitfalle geraten. Dieses Szenario lässt sich jedoch leicht vermeiden, indem Prioritäten effizient verwaltet werden. Es werden nicht mehr als drei Ziele für jeden Einzelnen festgelegt, die in einem Zeitraum von drei Monaten nach dem sogenannten „3 x 3“ -Ansatz erreicht werden sollen.

Flexibilität ist von größter Bedeutung, und Organisationen sollten darauf achten, dass die Zeitpläne realistisch sind oder für langfristige oder komplexe Ziele erweitert werden können. Dies gilt insbesondere für „Streckungsziele“, die darauf abzielen, Einzelpersonen aus ihrer Komfortzone oder dem Bereich der psychologischen Sicherheit herauszuholen, um eine herausfordernde Priorität zu erreichen, die ihre Fähigkeiten erweitert.

5. Unterbrechen Sie die direkte Verbindung zwischen Beurteilungen und Bezahlung

Eine der Hauptursachen für die Abwanderung von Mitarbeitern und die schlechte Arbeitsmoral ist der Zusammenhang zwischen jährlichen Beurteilungen und Gehaltsstufen. Dies ist ein schwerwiegendes Problem in Organisationen, in denen die Leistungsbewertung mithilfe einer Methode der erzwungenen Verteilung geregelt wird, die die Anzahl der Mitarbeiter in jeder Kategorie begrenzt. Obwohl es keine einfache Lösung für das Problem gibt, können Unternehmen alternative, motivierendere Ansätze untersuchen, z. B .: Verknüpfen von Gehaltserhöhungen mit objektiv überprüfbaren Ergebnissen, Abhalten separater Gehaltsüberprüfungen, Aufgeben der Zuordnung von Gesamtbewertungen für den Leistungszyklus und Durchführen regelmäßiger Kalibrierungsbesprechungen um sicherzustellen, dass die Ratings fair angewendet werden.

Um die Angst vor Einschätzungen zu vertreiben, müssen ineffektive Verfahren abgestellt werden. Unternehmen müssen sich auf neue, positive Prozesse konzentrieren, die ihren Mitarbeitern helfen, ihre Stärken zu entdecken und zu nutzen. Dies erfordert eine umfassende Revolution, die die Leistungsentwicklung in die Moderne treibt. Durch die Berücksichtigung von Effizienz, Stärken und realistischen Zielen sowie die Berücksichtigung von Schwächen können Beurteilungen begrüßt und nicht befürchtet werden.

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