Die Rolle des Managers bei der Motivation und Bindung von Top-Talenten

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Bauen Sie mit unseren Top-5-Methoden eine Hochleistungskultur auf

Ihre 10% der Leistungsträger können den größten Unterschied zum Unternehmenserfolg ausmachen, aber nur, wenn sie hoch motiviert sind, die bestmögliche Leistung zu erbringen und sich weiterhin für die Organisation zu engagieren. Viele Manager machen jedoch den Fehler, diese wichtige Gruppe von Talenten zu vernachlässigen, stattdessen ihre Energie und Bemühungen auf den Umgang mit schlechten Leistungsträgern zu konzentrieren, die leicht wertvolle Zeit und Energie aufsaugen können. Vernachlässigen oder zu wenig Zeit damit verbringen, die besten Talente zu fördern, ist ein großer Fehler, da diese Leute nicht als selbstverständlich angesehen werden möchten. Da sie leistungsstark und gefragt sind, sind sie in der Regel die mobilsten aller Mitarbeiter, sodass Sie von ihnen erwarten können, dass sie schnell weiterarbeiten, wenn sie das Gefühl haben, nicht geschätzt zu werden und in einer Kultur der Exzellenz zu arbeiten.

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Um eine zu bauen Hochleistungskultur Um sicherzustellen, dass sich diese Gruppe beim Übergang von "gut zu großartig" unterstützt fühlt, sollten die Manager die folgenden fünf Vorgehensweisen anwenden:

Erwarte das Beste

Durch das Setzen ehrgeiziger Leistungserwartungen an die besten Talente können Manager einen gut erforschten und leistungsfähigen psychologischen Prozess nutzen, der als „sich selbst erfüllende Prophezeiung“ bezeichnet wird. Dies wurde in George Bernard Shaws Stück gut illustriert Pygmalionund das nachfolgende Musical My Fair Lady. Mehrere Jahrzehnte an Beweisen zeigen, dass Menschen gut reagieren, wenn Manager ihre Erwartungen erhöhen und sich für die Menschen strenge Ziele setzen. Talentierte Menschen mit den entsprechenden Stärken, Fähigkeiten und Schulungen werden im Allgemeinen hart daran arbeiten, die Erwartungen ihrer Manager zu erfüllen. Vorausgesetzt, sie haben ein positives Arbeitsumfeld sowie das erforderliche Maß an Zielklarheit, Unterstützung und Coaching, werden die Mitarbeiter im Allgemeinen die hohen Erwartungen erfüllen.

Sei ein Krafttrainer

Großartige Manager wissen, wie sie die natürlichen Stärken ihrer Mitarbeiter erkennen und nutzen können. Sie betrachten sich als Stärken Trainer und ermutigen Sie die Mitarbeiter, ihre Stärken zu entdecken und zu optimieren, indem Sie mehr von der Arbeit machen, die sie gerne tun. Dies bedeutet nicht, Bereiche zu ignorieren, die weniger anregend oder schwächer sind, wie die Neinsager der Stärken fälschlicherweise annehmen. Es bedeutet, sich diesen Leistungsrisiken mit Befugnissen und Kreativität zu nähern, um eine maximale Leistung zu gewährleisten. Führungskräfte, die sich selbst als Energielieferanten am Arbeitsplatz betrachten, erwarten von ihren Mitarbeitern keine Rundungen. Sie fordern sie vielmehr auf, sich in Stärkenbereichen zu profilieren, und ermutigen die Mitarbeiter, in Schwächenbereichen um Hilfe zu bitten, was zu starken Teams und Unterstützungsnetzwerken führt.

Stellen Sie Dehnungsmöglichkeiten zur Verfügung

Die Mitarbeiter brauchen regelmäßig die Gelegenheit, sich selbst herauszufordern, um die Obergrenzen ihres Potenzials zu testen und über ihre Komfortzone hinauszugehen. Untersuchungen haben gezeigt, dass es eine gute Übereinstimmung zwischen dem erforderlichen Qualifikationsniveau und dem Niveau der beruflichen Herausforderung geben muss. Wenn es nicht genug Herausforderungen gibt, wird der Mitarbeiter wahrscheinlich schnell das Interesse verlieren und sich zunehmend lösen, was die Leistung und den Aufwand untergräbt. Wenn es jedoch zu viele Herausforderungen gibt, ist es wahrscheinlich, dass sich der Mitarbeiter inkompetent und frustriert fühlt. Es ist die Aufgabe des Managers, dem Mitarbeiter zu helfen, den Grad der Herausforderung / Dehnung zu identifizieren, der angemessen ist, und sicherzustellen, dass der Mitarbeiter über die Fähigkeiten, Ressourcen und Unterstützung verfügt, um erfolgreich zu sein.

Manager können Menschen dabei helfen, geeignete Dehnungsmöglichkeiten zu finden, die sich nach ihren Stärken richten:

  • Harte Aufgaben oder Projekte übernehmen
  • Coaching / Training anderer
  • Sammeln von Erfahrung in verschiedenen Teilen der Organisation durch Jobwechsel, Entsendungen oder kurzfristige Einsätze
  • Bewältigung komplexer geschäftlicher Dilemmata und Herausforderungen

Delegiere und lass die Leute glänzen

Wie Liz Wiseman in ihrem Bestseller hervorhob Multiplikatoren: Wie die besten Führungskräfte alle schlauer machenGroße Führungskräfte konzentrieren sich nicht darauf, zu zeigen, wie intelligent und brillant sie sind, und geben ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, zu glänzen und zu wachsen. Sie sind vielmehr „Genie-Macher“, die herausfordernde Aufgaben delegieren und ihre Mitarbeiter durch Coaching, Unterstützung und Ermutigung stärken. Sie nehmen sich Zeit, um sowohl harte Arbeit als auch Erfolge anzuerkennen, und personalisieren diese, wann immer dies möglich ist, um Spitzenleistungen zu feiern und zu fördern. Sie sind auch großzügig, wenn es darum geht, anderen Anerkennung zu zollen, während sie die Hitze nehmen, wenn etwas schief geht.

Geben Sie ein starkes Feedback

Da die meisten Menschen darauf konditioniert sind, sich mehr auf das Negative als auf das Positive zu konzentrieren - was Psychologen als „Negative Voreingenommenheit“ bezeichnen - verbringen die meisten Manager 80% ihrer Zeit damit, kritisches oder negatives Feedback zu geben, und nur 20% der Zeit damit, positives Feedback zu geben. Für Manager ist es wichtig, dieses Verhältnis umzukehren, wenn sie Vertrauen und Respekt gegenüber ihren besten Mitarbeitern aufbauen möchten. Die meisten Menschen, vor allem Leistungsträger, sind von Lob und Anerkennung begeistert. Daher ist es für Manager von entscheidender Bedeutung, zu lernen, wie man Menschen erkennt, die gute Leistungen erbringen, und ihnen Feedback zu geben, um Beispiele für positives Verhalten zu erkennen und zu fördern. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Manager es vermeiden sollten, Feedback zu Schwachstellen und Verbesserungsmöglichkeiten zu geben. Vorausgesetzt, dieses Feedback ist konstruktiv und fokussiert auf das spezifische Verhalten, zusammen mit einer gemeinsamen Untersuchung von Verbesserungsideen, wird es wahrscheinlich von Ihren Leistungsträgern positiv aufgenommen, die ständig nach Möglichkeiten suchen, sich weiter zu verbessern. Vermeiden Sie es, die Person zu kritisieren oder zu beurteilen, und folgen Sie einem direkten, strukturierten Feedback-Prozess wie BID™ (Verhalten, Auswirkung und Mehr tun / Anders tun), um sicherzustellen, dass die Konversation so gut wie möglich landet und zu einer gewünschten Verhaltensänderung führt.

Durch Befolgen der obigen Schritte schaffen Manager ein Umfeld der Exzellenz, in dem Top-Performer gedeihen und das Gefühl haben, dass ihr zusätzlicher Beitrag geschätzt wird. Auf diese Weise kann das Unternehmen talentierte Mitarbeiter gewinnen, halten und motivieren, die in einer zunehmend herausfordernden Welt eine nachhaltige Quelle für Innovation, Geschäftswachstum und Wettbewerbsvorteile darstellen.

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