Warum stärkebasierte Gespräche das Herzstück Ihres neuen Leistungsmanagementsystems sein sollten

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Sprechen Sie mit den meisten Managern und Mitarbeitern und sie werden Ihnen sagen, dass Beurteilungen eine gefürchtete und demotivierende Erfahrung sind. Es ist daher nicht verwunderlich, dass laut dem jüngsten Deloitte Human Capital Trends Report immer mehr Unternehmen mit neuen Ansätzen für das Leistungsmanagement experimentieren, darunter kontinuierliches Feedback, Coaching und die Reduzierung des Fokus auf die jährliche Beurteilung.

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Die Hauptursache für diese Probleme ist ein Zusammentreffen der beiden einander widersprechenden Zwecke, mit denen sich die Bewertungen befassen sollen. Zum einen sollen sie Menschen motivieren, ihre Leistungsfähigkeit und ihr Entwicklungspotential zu verbessern. Zum anderen sollen sie eine gerechtere Grundlage für Belohnungsentscheidungen bieten. Aber diese Ziele kollidieren wie kollidierende Sterne und verursachen nicht viel mehr als Trümmer und Wellen der Verzweiflung und Angst. Ein weiterer Grund, warum Bewertungen fehlschlagen, ist, dass die meisten rückblickend und defizitär ausgerichtet sind (siehe Abbildung unten). Dies hat zwei Hauptprobleme. Ein zu starker Fokus auf vergangene Leistungen schafft nicht viel Platz und Energie, um zukünftige Chancen und Möglichkeiten zu diskutieren. In einer sich schnell verändernden Welt ist dies besonders wichtig, da sich viele Rollen schnell ändern und ein rückblickender Dialog über das, was in der Vergangenheit geleistet wurde, den Mitarbeitern in Zukunft wahrscheinlich nicht zum Erfolg verhelfen wird.

Möglicherweise ist das größere Problem die starke Betonung der negativen Rückkopplung bei Leistungsgesprächen. Dies bedeutet, dass Manager in der Regel viel Zeit damit verbringen, Mitarbeiter zu kritisieren, sodass sich die Mitarbeiter unterbewertet und demotiviert fühlen. Es ist keineswegs ihre Absicht und die meisten Manager hassen es, dass sie dies tun müssen. Der Prozess erfordert jedoch, dass sie Schwachstellen gegenüber einer oft langen Liste von Kompetenzstandards aufzeigen. Dies basiert auf der fehlerhaften Annahme, dass jeder ein „runder“ Performer sein kann und die Fähigkeit besitzt, in allen Aspekten seiner Arbeit gleich gut zu sein. Es wird auch davon ausgegangen, dass die „Streckung“ der Leistung darauf zurückzuführen ist, dass Feedback darüber abgegeben wird, was die Mitarbeiter nicht gut machen, anstatt sich darauf zu konzentrieren, was sie antreibt und was sie gut können.

Das Leistungsmanagement kann jedoch zu einem leistungsstarken HR-Prozess werden, der Unternehmen dabei hilft, Leistung, Engagement und Bindung zu maximieren. Wir raten daher, das Baby mit dem Badewasser herauszuwerfen und die Bewertung ganz aufzugeben, wie dies einige Unternehmen bereits getan haben.

Ein weitaus vorsichtigerer Ansatz ist die Überarbeitung Ihrer Prozesse und Praktiken, um den neuesten wissenschaftlichen Erkenntnissen und bewährten Praktiken der letzten Jahre Rechnung zu tragen. Wir schlagen unter anderem folgende Schritte vor:

1. Setzen Sie sich mit den Mitarbeitern gemeinsame Ziele

Untersuchungen zeigen, dass Menschen sich motiviert fühlen, wenn sie positiv über ihre Komfortzone hinaus gedehnt werden. Mit anderen Worten, sie leisten Arbeit, die sie antreibt, und fühlen sich von ihrem Vorgesetzten und anderen unterstützt, um erfolgreich zu sein. Es gibt jedoch eine wichtige Einschränkung: Sie müssen sich in den Zielsetzungsprozess eingebunden fühlen. Durch die gemeinsame Festsetzung von Zielen und die Sicherstellung, dass diese realistisch und anregend sind, können Manager Menschen befähigen, über ihre Komfortzone hinauszugehen und die oberen Bereiche ihres Potenzials zu erreichen.

Ein weiterer Vorschlag wäre, die Anzahl der Hauptziele auf maximal 3-4 pro Quartal zu begrenzen, was wir als „3 x 3-Zielsetzungsansatz“ bezeichnen. Mit zu vielen Zielen, auf die man sich konzentrieren kann, können Mitarbeiter abgelenkt, demotiviert werden und sogar Burnout erleben. Durch die Fokussierung auf drei Hauptziele, die pro Quartal 3% ihrer Zeit beanspruchen, können sich die Mitarbeiter leichter konzentrieren und sich der Erreichung von Aufgaben und Projekten widmen, die für den Erfolg des Teams und der Organisation am wertvollsten sind.

Natürlich sollte die Leistung in Bezug auf diese Ziele regelmäßig gemessen und ein spezifisches Feedback gegeben werden. Um sicherzustellen, dass es nicht bedrohlich und motivierend ist, sollte Feedback konstruktiv, spezifisch und zukunftsorientiert sein, dh was kann die Person in Zukunft anders tun, um sich zu verbessern? Um Leistung und Motivation zu verbessern, ist es entscheidend sicherzustellen, dass die Mitarbeiter aktiv an der Festlegung und Überprüfung der Leistung anhand der Ziele beteiligt sind. Durch die Verwendung mehrerer über den Manager hinausgehender Feedbackquellen (einschließlich der Verwendung neuer technologiegestützter Feedback-Apps und -Software) können auch die Qualität und die Auswirkungen des Feedbacks und des Dialogs insgesamt verbessert werden.

2. Alle Manager zu Krafttrainern ausbilden

Viele Organisationen wenden sich endlich vom jährlichen Beurteilungsritual ab und ersetzen dieses durch regelmäßige Leistungsdialoge. Diese Verlagerung wird jedoch nicht erfolgreich sein, wenn nicht alle Manager über die Fähigkeiten und Werkzeuge verfügen, um Trainer mit wirksamen Stärken zu werden. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, dass alle Führungskräfte und Manager regelmäßige Schulungen und anschließende Auffrischungssitzungen absolvieren, um sicherzustellen, dass sie in der Lage sind, Mitarbeitern dabei zu helfen, Ziele zu erreichen, ihre Stärken zu entdecken und zu optimieren, Leistungsrisiken zu verringern, Erfolge zu erkennen und zu belohnen und harte Gespräche mit Armen zu führen ausübende Künstler.

Es ist wichtig anzumerken, dass die besten Manager viel Wert auf Anerkennung legen, da sie die Kraft eines grundlegenden menschlichen Bedürfnisses erkennen - das jeder schätzen möchte. Nach unserer Erfahrung schulen jedoch nur wenige Unternehmen ihre Manager darin, kostengünstige Methoden zur Leistungserkennung einzusetzen. Die effektivsten Manager verstehen nicht nur, wie wichtig dies ist, sondern verfügen auch über die Fähigkeiten, Werkzeuge und die Verantwortung, um alle Arten von Erfolgen zu feiern.

3. Den "Sandwich-Ansatz" loswerden

Der „Sandwich-Ansatz“ wurde von Personal- und Schulungsfachleuten als der „magische Schlüssel“ dazu befürwortet Leistungsbeurteilung für Jahrzehnte. Diese Methode soll negative Rückkopplungen abfedern, indem sie zwischen eine positive Eröffnungs- und Schlusserklärung gestellt wird. Sie ist jedoch äußerst fehlerhaft und sollte aufgegeben werden. Alles, was es tut, ist, die Aufmerksamkeit der Mitarbeiter auf die falschen Leistungsbereiche zu lenken. Leistungsträger, die Ihre stärksten Leistungsträger sind, hören nur die negativen Aspekte der Botschaft und lassen ihre Einschätzung demotiviert. Ihre schwächsten Darsteller hören selektiv nur die positiven Rückmeldungen und hinterlassen bei ihrer Beurteilung einen übermäßig überhöhten Blick auf ihre Leistung.

4. Konzentrieren Sie sich auf Stärken, um die Entwicklung voranzutreiben

Bei traditionellen Bewertungen werden hauptsächlich die Aktivitäten in der Vergangenheit betrachtet, um das Leistungsniveau zu messen, und vor allem die Schwächen als Hauptfokus für die Entwicklung. Es überrascht nicht, dass diese Technik normalerweise Leistung, Engagement und Selbstvertrauen untergräbt.

Um den Fortschritt zu erleichtern, müssen die Bewertungen die Faktoren hervorheben, die den Einzelnen anregen und inspirieren - seine Stärken und Erfolge.

Für die überwiegende Mehrheit Ihrer Mitarbeiter, die bereits Leistungsstandards erfüllen oder übertreffen, kann ein auf Stärken basierender Beurteilungsprozess beeindruckende Ergebnisse erzielen. Laut einer Studie des Corporate Leadership Council aus dem Jahr 2005, an der 135 Organisationen beteiligt waren, konnte die Leistung durch einen auf Persönlichkeit und Stärken basierenden Entwicklungsprozess um fast 40% gesteigert werden *. Aus diesem Grund stellen Unternehmen wie Deloitte, Facebook und Photobox ihre Stärken in den Mittelpunkt ihres Leistungsdialogs.

Um diesen Ansatz zu verankern, müssen Führungskräfte und Manager geschult werden, um zu Stärken-Trainern und Leistungsträgern zu werden, und nicht zu kritischen Richtern. Darüber hinaus müssen die Mitarbeiter befähigt werden, ihre einzigartigen Stärken zu entdecken und zu optimieren, damit sie Wege finden können, um der Organisation den größtmöglichen Nutzen zu bieten.

5. Ignorieren Sie Schwächen und Leistungsprobleme nicht

Ein Fokus auf Stärken bedeutet nicht, dass schlechte Leistungen ignoriert werden sollten. Tatsächlich kann ein auf Stärken basierender Ansatz für Leistungsdialoge eine weitaus wirksamere Möglichkeit sein, schwächere Bereiche und andere Leistungsrisiken zu überwinden.

Erstens beinhaltet ein auf Stärken basierender Leistungsansatz Möglichkeiten zur Reduzierung von Mängeln, die durch übertriebene Stärken verursacht werden - Stärken, die falsch oder zum falschen Zeitpunkt eingesetzt werden und die Leistung beeinträchtigen. Zum Beispiel kann die Liebe zum Detail, wenn übertrieben, zu Perfektionismus und Selbstvertrauen zu Arroganz werden. Untersuchungen haben gezeigt, dass zu hohe Stärken häufig die Hauptursache für Leistungsmängel sind und dass die Korrektur dieser Stärken zu erheblichen Leistungssteigerungen führen kann. Wir schätzen jedoch, dass rund 95% der Menschen ihre Overdrive-Risiken immer noch nicht verstehen, da sie ihre Stärken nicht genau kennen und nicht wissen, wie sie diese in verschiedenen Situationen optimieren können.

Zweitens: Indem Manager nach Möglichkeiten suchen, natürliche Stärken zu nutzen, um schwächere Bereiche zu überwinden, können sie ihre Abwehrkräfte abbauen und kreative und kollaborative Wege finden, um mit hartnäckigen Schwächen umzugehen. Dazu gehört auch, Mitarbeiter hinzuzuziehen, die ihnen in Bereichen helfen, in denen sie tätig sind sind schwächer.

Schließlich ist ein auf Stärken basierender Ansatz der beste Weg, um Menschen dabei zu helfen, hartnäckige Gewohnheiten zu ändern, die die Leistung beeinträchtigen. Wenn sie ihre Stärken verstehen, können sie Wege lernen, die am besten zu ihnen passen, um Gewohnheiten zu ändern, die weniger natürlich sind. es ist das, was wir "motivieren, ins Fitnessstudio zu gehen, wenn Sie es wirklich nicht wollen!" nennen.

Wir sind der festen Überzeugung, dass Beurteilungen für Personen, die nicht den akzeptablen Standards entsprechen, offen und ehrlich sein müssen und Bereiche hervorheben müssen, in denen Verbesserungen erforderlich sind. Eine der größten Herausforderungen für Manager ist der Mangel an Selbstvertrauen und Kompetenz im Umgang mit schwierigen Leistungsgesprächen. Daher sind Schulungen und ein fairer Prozess für den Umgang mit diesen Situationen von entscheidender Bedeutung. Nur durch Training, Übung und gute, pragmatische HR-Prozesse können Manager ihre Ängste und Vorbehalte gegenüber dem Umgang mit Underperformern entschlossener und effektiver überwinden.

6. Überdenken Sie den direkten Zusammenhang zwischen Bewertungen und Bezahlung

Eine der Hauptursachen für die Abwanderung von Mitarbeitern und die schlechte Arbeitsmoral ist der Zusammenhang zwischen jährlichen Beurteilungen und Gehaltsstufen. Dies ist ein schwerwiegendes Problem in Organisationen, in denen die Leistungsbewertung mithilfe einer Methode der erzwungenen Verteilung geregelt wird, die die Anzahl der Mitarbeiter in jeder Kategorie begrenzt. Es gibt keine einfache Lösung für das Problem, und obwohl einige Unternehmen die Bewertungen insgesamt streichen, gibt es eine Reihe anderer Optionen, z. B .: Vereinfachung der Bewertungsskala auf maximal 3 Stufen (z. B. unter, erfüllt oder übertrifft die Erwartungen). Die Verknüpfung von Gehaltserhöhungen mit objektiv überprüfbaren Ergebnissen, die Schaffung strenger Standards für Kategorien mit festem Prozentsatz oder die Durchführung regelmäßiger HR-Kalibrierungssitzungen stellen sicher, dass die Ratings fairer angewendet werden.

Leistungsbeurteilungen gelten im Allgemeinen als einer der demotivierendsten HR-Prozesse. Es ist erfrischend zu sehen, dass viele Unternehmen mit neuen Wegen experimentieren, um Mitarbeiter zu managen und zu motivieren. Indem wir diese sechs Schritte umsetzen und uns darauf konzentrieren, die Mitarbeiter bei der Optimierung ihrer Stärken und Fähigkeiten zu unterstützen, können wir einen umfassenden Wandel herbeiführen, der das Leistungsmanagement in die Moderne treibt und sicherstellt, dass es wesentlich zu einer positiveren und leistungsstärkeren Organisation beiträgt.

James Brook

Referenzen
Deloitte Human Capital Trends Report (2017). Heruntergeladen von https://www2.deloitte.com/uk/en/pages/human-capital/articles/introduction-human-capital-trends.html

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