Die geschäftlichen Auswirkungen der Definition, wie gut es in der Absolventenbevölkerung aussieht

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Immer mehr Organisationen sehen den Wert darin, ein klares Profil für erfolgreiche Einstellungen zu haben. Dies bietet in der Regel eine Anleitung zu wichtigen Attributen und Gemeinsamkeiten, die zu hoher Leistung und Beibehaltung führen. Die Vorteile umfassen:

  • Codierung von 'fit'
  • Ermöglichen, dass eine Organisation aktuelle und neue Mitarbeiter mit dem Zweck und der Vision verbindet
  • Entwicklung eines gemeinsamen Verständnisses dafür, wie großartig das Aussehen in wichtigen Stakeholder-Gruppen (Talent- und HR-Teams, Geschäftsleitung und Linienmanagement) aussieht
  • Definieren der Kriterien, die die aktuelle und zukünftige Leistung vorhersagen
  • Information über die Gestaltung zukünftiger Bewertungs-, Auswahl-, Förderungs- und Entwicklungsansätze

Durch regelmäßige Gespräche und die Überprüfung des Erscheinungsbilds können Unternehmen sicherstellen, dass die Ausrichtung auf strategische Verschiebungen sowie marktbezogene und politische Verschiebungen fortgesetzt wird. Darüber hinaus ermöglicht die Sicherstellung, dass dieses Profil mehr intrinsische Attribute wie Stärken, Motivation und Werte enthält, einen ganzheitlicheren Ansatz, der sich nachweislich auf die Engagement- und Abnutzungsziele auswirkt.

Eine kürzlich von uns durchgeführte Untersuchung ergab einige interessante Ergebnisse zu den Stärken von Absolventen zwischen Studenten und Absolventenrekrutierern. Beim Vergleich der Top-6,000-Stärken von über 5 Schülern mit den Top-5-Stärken, die Absolventen (in 51 Organisationen) suchen, um ihre strategischen Ziele zu erreichen, haben wir die folgenden 3 Stärken gefunden:

  • Begeisterung
  • Kritisches Denken
  • Zusammenarbeit

Diese Ausrichtung legt nahe, dass Arbeitgeber nach Absolventen suchen, die positive, analytische Teamplayer sind - Menschen, die gut mit anderen zusammenarbeiten, ihre Ideen leidenschaftlich kommunizieren und Probleme mit Logik und Daten lösen können. Dies sind interessante Verallgemeinerungen, und es ist wahrscheinlich, dass es geringfügige Unterschiede zwischen den Arbeitgebern geben wird.

In Bezug auf die Unterschiede zwischen diesen Gruppen wählten die Studenten Effizienz und Kreativität in ihren Top 5, während die Arbeitgeber nach Belastbarkeit und Flexibilität Ausschau halten. Absolventen, die mit Veränderungen und fehlender Struktur gut umgehen können, sehen Herausforderung und Schwierigkeit als Energiequelle. Dies bietet nützliche Einblicke sowohl für Arbeitgeber als auch für Hochschulen / Studenten:

  1. Arbeitgeber sollten sich darüber im Klaren sein, dass Absolventen Fähigkeiten und Stärken mitbringen können, die von den Erwartungen abweichen, und sollten überlegen, wie sie diese „verborgenen“ Stärken optimal nutzen können.
  2. Schulen, Universitäten und Studenten sollten sich auf ständige Veränderungen und Herausforderungen vorbereiten, wenn sie zur Arbeit kommen, und Flexibilität in ihrem Ansatz und Stil entwickeln, um mit sich verändernden Bedingungen innerhalb und außerhalb von Organisationen fertig zu werden.

Obwohl diese Ergebnisse einige interessante Auswirkungen auf den Markt für Personalbeschaffung für Absolventen haben, fordere ich Kunden dringend auf, Zeit und Ressourcen zu investieren, um die einzigartigen Stärkekombinationen zu verstehen, die ihre Unternehmen benötigen. Hier sind einige der Missverständnisse oder Fallstricke, mit denen definiert wird, wie großartig aussieht:

  1. Der Prozess ist einfach und kann von unseren HR-Teams objektiv durchgeführt werden - Wie schwierig es sein kann, Stärken für eine hohe Leistung zu identifizieren und zu differenzieren, ist das durchschlagende Feedback, das wir erhalten. Haben Sie einen guten Moderator, der objektiv herausfordern und über eine große Wunschliste von Attributen hinausgehen kann.
  2. Dies kann isoliert erfolgen - Während Sie es praktisch und pragmatisch halten möchten, ist es wichtig, die Notwendigkeit, die richtigen Stakeholder zu identifizieren und einzubeziehen und die Teamdynamik zu berücksichtigen, nicht zu unterschätzen. Dies ist eine großartige Gelegenheit, um ein gemeinsames Verständnis zu schaffen und die Akzeptanz und Glaubwürdigkeit späterer Änderungen bei der Beurteilung und Entwicklung Ihrer Einstellungen zu gewährleisten.
  3. Übermäßige Abhängigkeit von historischen Stellenbeschreibungen - Während es wichtig ist, auf bereits geleisteter Arbeit aufzubauen, anstatt das Rad neu zu erfinden, stellen wir fest, dass die Kunden angesichts des Tempos des Wandels in Organisationen sicherstellen müssen, dass sie ihr großartiges Erscheinungsbild neu bewerten und validieren, um sicherzustellen, dass es auch so ist immer noch relevant.
  4. Die Rekrutierungs- und Entwicklungsreise sieht anders aus - Immer mehr Kunden finden einen gemeinsamen Ansatz in Bezug auf die Bewertung und die Entwicklung ist viel einfacher, wenn sie in die Definition des großartigen Aussehens investieren. Es ist klar erkennbar, wie eine individuelle Entwicklungsreise aussehen muss, und sowohl Einstellungsmanager als auch Nachwuchskräfte sind der Ansicht, dass die Klarheit eine Fokussierung und klare Sicht auf erforderliche Lücken und Dehnungsprojekte ermöglicht.
  5. Auf den ersten Blick sieht nichts kaputt aus - Aufgrund des Umfangs oder der großen Anziehungskraft von Kampagnen scheint das Programm die richtige Anzahl von Personen anzuziehen. Wenn jedoch der Erfolg des Programms anhand von Messgrößen wie Beibehaltung und Fortschrittstempo gemessen wird, stellen die Organisationen fest, dass nicht alles wie erhofft funktioniert. Indem Sie die Stärken definieren, die den Erfolg vorhersagen, und diese bewerten und entwickeln, führen Sie zu einer besseren Bindung und einem schnelleren Fortschritt (siehe unsere ASDA-Fallstudie). Dies ist nicht verwunderlich, da die Kandidaten nach ihren Stärken rekrutiert werden, damit sie authentisch in ihrer Rolle sind und weiterhin an Selbstvertrauen und Belastbarkeit zunehmen, wenn sie lernen, diese Stärken weiter auszubauen

Es hat sich herausgestellt, dass das Erstellen eines guten Profils eine Reihe von Vorteilen mit sich bringt. Im Folgenden fasse ich die Tipps und Hinweise für diese Art von Projekt zusammen:

  1. Stellen Sie sicher, dass Sie die richtigen Personen haben, um dieses Gespräch zu erleichtern
  2. Investieren Sie Zeit in die Betrachtung anderer Attribute, die über Kompetenzen wie Stärken, Energiequellen und Motivationen hinausgehen, da dies Ihnen einen viel ganzheitlicheren Überblick verschafft und es Ihnen ermöglicht, Merkmale zu bewerten und zu entwickeln, die sich auf Spitzenleistungen beziehen. Stärken einbetten in die Einstellungsverfahren Darüber hinaus wurde festgestellt, dass messbare Unternehmensrenditen erzielt werden können, z. B. höhere Einnahmen, niedrigere Kosten sowie Indikatoren für den zukünftigen Erfolg, z. Klicken Hier finden Sie weitere Informationen zu Strengthscope®
  3. Binden Sie die richtige Anzahl von Stakeholdern ein
  4. Stellen Sie sicher, dass Sie regelmäßige Dialoge führen, um sicherzustellen, dass das Profil relevant bleibt und für die Entwicklung neuer Mitarbeiter verwendet wird

Silpa Gohil

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