Warum traditionelle Leadership 360-Programme scheitern

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Führung 360-Grad-Umfragen (bei denen der Leiter von einer Reihe verschiedener Mitarbeiter und Stakeholder Feedback zu ihrer Effektivität erhält) werden von Organisationen immer häufiger eingesetzt, um das Selbstbewusstsein der Führungskräfte zu stärken und ihre Leistung zu verbessern.

Theoretisch sollten sie eine hervorragende Möglichkeit sein, Führungskräfte zu entwickeln, da sie die Möglichkeit bieten, das Selbstbewusstsein zu stärken, „blinde Flecken“ zu überwinden und eine strenge Diagnoseprüfung durchzuführen, um die Entwicklung des Führers zu steuern. Die Realität sieht jedoch ganz anders aus. Die überwiegende Mehrheit dieser Tools schafft für Führungskräfte wenig Wert, wird von den Beteiligten oft als Zeitverschwendung angesehen und untergräbt in einigen Fällen sogar das Vertrauen und die Moral der Führungskräfte des Unternehmens. Viele der Probleme sind auf die folgenden vier Mängel zurückzuführen:

Sie gehen davon aus, dass Führungskräfte abgerundet sein müssen

Peter Drucker, der Vater des Managements, erklärte, wenn Sie die Annahmen falsch verstehen, dann ist alles, was daraus resultiert, falsch. Und genau das ist der Fehler, den Unternehmen begangen haben, als sie annehmen, dass alle Führungskräfte mit den gleichen Stärken genau dasselbe tun sollten, um Spitzenleistungen zu erzielen. Untersuchungen haben gezeigt, dass dies ein Denkfehler ist und dass effektive Führungskräfte in der Regel über eine Reihe einzigartiger Stärken verfügen, die sie auf sehr unterschiedliche Weise einsetzen, um ihre Ergebnisse zu erzielen. Natürlich gibt es einige gemeinsame Verhaltensmuster oder Gewohnheiten, die Führungskräfte erlernen und entwickeln können, z. B. das Setzen einer klaren Vision. Wir sollten jedoch nicht erwarten, dass sie in allen Dingen gleich gut sind, so wie wir es von einem Mittelfeldspieler erwarten sollten Fußball auch ein großer Torhüter sein.

Führung 360-Grad-Umfragen sind mühsam auszufüllen und neigen dazu, Fehler zu bewerten

Das Ausfüllen vieler 360er dauert sehr lange und wenn Sie der unglückliche Senior Manager sind, der Input für ein halbes Dutzend direkter Berichte liefert, können Sie sich bis zu 4-5 Stunden Zeit nehmen, um die Online-Fragebögen auszufüllen. Dies verschwendet nicht nur wertvolle Führungszeit, sondern wirkt sich auch auf die allgemeine Genauigkeit der Ergebnisse aus, da sich die Bewerter oft langweilen und nicht alle verfügbaren Bewertungsoptionen nutzen. Sie bewerten einfach in der Mitte, da dies einfach und schneller ist.

Enge Definition der Wirksamkeit

Effektive Führung ist viel mehr als eine Reihe standardisierter Verhaltensweisen, aber die überwiegende Mehrheit von 360 Umfragen Messen Sie nur Führungsverhalten oder -kompetenzen. Sie geben weder Einblick in die Werte, Stärken und Antriebe, die dem Verhalten zugrunde liegen, noch messen sie die Ergebnisse des Verhaltens. In dieser Hinsicht bieten sie dem Leiter ein unvollständiges Bild ihrer Leistung und wie dies gestärkt werden kann.

Führung 360-Grad-Umfragen konzentrieren sich auf Schwächen

Die meisten 360 Umfragen zielen darauf ab, Lücken und Verhaltensfehler zu identifizieren. Natürlich sind Stärken und Erfolge enthalten, aber das Design des Fragebogen- und Nachbesprechungsprozesses konzentriert sich auf die Probleme und schwächeren Bereiche. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass die Person, die den Prozess durchläuft, vorsichtiger und defensiver ist, was die Chance untergräbt, dass das Feedback akzeptiert und darauf reagiert wird.

Wir haben jahrelang nach Lösungen gesucht, um diese Probleme zu lösen, da wir im Gegensatz zu einigen Management-Gurus und Autoren wie Marcus Buckingham (The Fatal Flaw with 360 Surveys) einen erheblichen Wert darin sehen, Feedback von mehreren Stakeholdern als Teil des Entwicklungsplanungsprozesses von Führungskräften einzuladen . Diese Forschung hat dazu geführt, dass wir einen auf Innovationskraft basierenden 360-Profiler namens entwickelt haben StrengthscopeLeader ™, der die oben genannten Herausforderungen angeht. Es akzeptiert die natürliche "Stacheligkeit" von Führungskräften in Bezug auf ihre Stärken und schwächeren Bereiche, ist einfach zu vervollständigen und misst die den Führungskräften zugrunde liegenden Stärken und Ergebnisse sowie vier kritische Verhaltensbereiche, die auf jahrzehntelanger Forschung basieren effektive Führung. Wir schlagen nicht vor, dass dieser Profiler alle mit 360 Umfragen verbundenen Probleme lösen wird. Unsere Kunden sagen uns jedoch, dass dies eine erfrischend andere Art ist, diese wertvollen Umfragen unter Führungskräften durchzuführen.

James Brook, gemeinsamer Geschäftsführer, Strengths Partnership

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