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ほとんどの人格評価は、人々がパフォーマンスの卓越性を達成するのにほとんど役に立たない

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ハーバードビジネスレビューの最近の記事によると、組織の76%以上が採用時に評価テスト(主に人格および能力テスト)を使用しており、この数字は今後数年間で88%に達すると予想されています(Chamorro-Premuzic、2015) 。 キャリアおよび チーム開発、組織が従業員のパフォーマンスとエンゲージメントを改善するための自己認識を高める方法を模索しているため、急速に成長しています。

卓越性には、独自の長所を理解することが必要です

多くの一般的なパーソナリティツールは、パーソナリティの特性と特性の測定に焦点を当てています。 行動を理解し予測する方法として、性格を「性格対外向性」などの幅広い性格特性に分類します。 たとえば、MBTIによれば、人々は16のキャラクターの好みの4つに分類でき、ほとんどの人間の行動はタイプによって説明できます。 Insights Discoveryは、職場でのほとんどの行動を説明するはずのXNUMXつの主要な色(たとえば、「サンシャインイエロー」は暖かく、表現力豊かなタイプ)のXNUMXつを人々に割り当てることで、同様のことを行います。

職場での人間の行動のこの見方は魅力的でシンプルであり、MBTIとInsightsは、人々と同僚が通常どのようにタスクに取り組み、意思決定し、他の人と関係するかについての基本的な理解を得るのに役立ちますが、その価値は特に制限されます人々が最高のパフォーマンスを達成する方法を理解するのを助けることになると。

彼らは、仕事の卓越性を支える強さ、スキル、考え方、さまざまな要因など、私たちをユニークにする無数の違いを考慮に入れていません。 たとえば、を使用して強度を測定する場合 ストレングススコープ® システムでは、多くの場合、思いやりによってではなく、共感によってエネルギーを与えられる人々を見つけます。 これらは、MBTIやInsightsプロファイルのように、必ずしも一緒に表示されるわけではない完全に独立した強みです。 実際、人の筋力スコープ® プロファイルは非常にユニークであるため、同じ上位7つの強さを獲得する可能性は1:346,000であり、同じ強さを持っている場合でも、これらは非常に異なる方法で適用されます。

卓越性、生産性の向上(より少ない労力でより多くの成果を上げる)、および人々が最高のパフォーマンスを発揮できるようにすることに、より鋭い焦点を当てることは、「正常な」範囲の行動とパフォーマンスの測定から、強み、考え方、動機。 「典型的な人」が職場でどのようにふるまうかを測定し、リーダーや従業員の大規模なグループ全体で行動を標準化しようとする能力を適用することに引き続き焦点を当てることにより、従業員の独自の強みと結果への経路を使用してピークパフォーマンスを完全に活用する機会を逃します。

ピークパフォーマンスは状況による

過度に単純化された人格評価では、今日の組織に見られる複雑で急速に変化する個人と状況の相互作用の影響を考慮していません。 同僚が自分の好みや行動をどのように認識しているかについて従業員が360度のフィードバックを得られるようにし、さまざまな作業条件下で行動がどのように変化するかを測定することで、評価はこれらを説明できます。 たとえば、Strengthscope®は、強度が過剰になった場合(特定の状況に関連して強度が過度に使用されたり間違った方法で使用されたりした場合)に何が起こるかを考慮します。

最近の研究は、これらのやり過ぎの強さがおそらくパフォーマンスの問題の最も重要な原因であり、ピークパフォーマンスに干渉するが、それらを測定する従来の人格評価は非常に少ないことを示唆しています。 その結果、従業員の約95%がオーバードライブリスク、衝撃的な統計、およびこのような限定的かつバイナリ的な方法で開発に取り組んだ方法についての不十分な反映(主に弱みに焦点を当て、強みに注意を払っていない) ) 過去には。

ピークパフォーマンスには、チームダイナミクスの十分な理解が必要です。

卓越したパフォーマンスを理解したい場合は、個人に焦点を当てるだけでなく、その性格が行動にどのように影響するかを検討する必要があります。 個人のユニークな強さや、これらが異なる状況でどのように機能するかだけでなく、チームのリーダーシップと気候、同僚の強みとリスク領域、チームのダイナミクスによってこれらがどのように最適化または損なわれるかを測定する必要があります。

人々は独自の方法で卓越性を達成します

多くの組織における包括的な人材の構築と、排他的な人材グループではなく、人材全体としての「才能」の再定義への移行は、幅広い好みを説明することは、独自の強み、スキル、その他の能力を理解するよりも価値が低いことを意味します人々は仕事に持ち込みます。

この傾向を加速させている主な要因は、従業員の人口動態の変化です。 職場に来るミレニアル世代は、自分の強みとユニークな才能を評価し、評価し、始めから開発することを望んでいます。 人々にあまりにも狭い範囲でラベルを付けたり、ハト穴にしたりする評価アプローチは、企業のアイデンティティ、価値、心理的関与の感覚をすぐに損なう可能性があります。

組織は、市場に影響を与える多くの技術的、経済的、政治的およびその他の破壊的な力に対処するために、超高速で変化しています。 しかし、多くの人事部門、心理学者、コーチは、仕事の性質が非常に異なり、現在の現実とはまったく無関係であった前世紀に向けて設計された人格評価ツールとアプローチをまだ使用しています。 多様な力と才能、および感情的および心理的資本(希望、自信、楽観、敏g性、回復力を含む)に対するニーズの高まりは、幅広いパーソナリティの特性から、パーソナルストレングスを評価する現代のアプローチにパーソナリティの測定を再集中する必要があることを意味します、優秀さ、学習力、心理的資本を促進することが証明されている才能、考え方、動機。

今日、これを達成する方法を学ぶために私たちに話してください。

詳細はこちら 強度ベースの評価 ここに。

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昨日、16月XNUMX日、政府と医療のガイダンスに沿って、私たちは、Strengthscopeチームが追って通知があるまで自宅から仕事をするように頼みました。 私たちにとって、これは単にホームポリシーからの作業の延長を表しており、しばらくの間正常に実行されてきました。 そのため、テクニカルサポート、カスタマーサクセス、その他すべての部門を含むカスタマーエクスペリエンスは、通常の方法でお客様にご連絡いただけます。

トレーニングとワークショップを仮想の代替手段に移行します。これは、私たちが成功を収めてきたアプローチであり、お客様からの素晴らしいフィードバックをしばらくの間受けています。

ストレングススコープチームを代表して、私たちはあなたとあなたの家族がこれらの困難な状況で最高の健康を願っています。 お互いの世話をしましょう。