De publieke sector staat voor angstaanjagende uitdagingen

Delen op Facebook
Delen op Twitter
Delen op LinkedIn

Maar innovatieve HR-afdelingen staan ​​klaar om ze te ontmoeten

De afgelopen jaren een HR-leider in de publieke sector zijn, is het, eerlijk gezegd, geen bed van rozen geweest. Als de ogenschijnlijk constante bezuinigingsgolven - en het diepe moreel en de afvloeiingsronden die daarop volgden - niet genoeg waren, is de betaling bevroren en is een geleidelijk herstellende particuliere sector weer op zoek naar goed presterend personeel.

Natuurlijk zit niet iedereen in HR in de publieke sector vast in een slordige existentiële wanhoop. Sommige zijn relatief ongeschonden uit fiscale verkrapping voortgekomen. Anderen, zoals Barry Pirie, de president van de Public Sector People Managers 'Association (PPMA), benadrukken het positieve. Pirie zegt dat soberheid in veel opzichten nuttig is geweest, door HR-professionals in de sector in staat te stellen moeilijke vragen op een nieuwe manier aan te pakken. "Het is een stimulans geweest voor innovatie en creativiteit", zegt hij. "We hebben gesprekken kunnen voeren met politici, vakbonden en personeel en zeggen: 'Kijk jongens, dingen moeten radicaal veranderen.' We hebben gesproken over hoe te veranderen om betere services en meer services te leveren tegen aanzienlijk lagere kosten. Dat is best een spannende propositie voor mensen die enthousiast willen zijn. ”

Maar voordat de opwinding komt, komt de uitdaging. De bezuinigingen van de Britse overheid op de overheidsuitgaven sinds 2010 zijn de grootste in de G7-groep van grote ontwikkelde economieën, vergeleken met het bbp, zegt Mark Beatson, de belangrijkste econoom van de CIPD. Daarnaast was er een bevriezing van de lonen, gevolgd door de kleine dooi van een cap van één procent op jaarbasis. Er zijn de afgelopen vijf jaar ook veel banen verloren gegaan - zelfs wanneer uitzonderlijke gebeurtenissen zoals RBS en Lloyds TSB die in publiek eigendom gaan en sterk worden ingekrompen, uit de cijfers worden verwijderd.

“We hebben de afgelopen vijf jaar een inkrimping van ongeveer 400,000 banen in de publieke sector gezien en, vooruitziend, verwacht het Bureau voor begrotingsverantwoordelijkheid dat de werkgelegenheid van de overheid tussen 400,000-2014 en 15-2019 met nog eens 20 zal afnemen. welke tijd het totale budget naar verwachting in evenwicht zal zijn ”, zegt Beatson.

CIPD-onderzoek naar personeel in de publieke sector, dat dit najaar wordt gepubliceerd, laat zien hoe deze beperkingen de stemming hebben beïnvloed: 38 procent van de ondervraagde HR-professionals zei dat het moreel van het personeel lager was dan vijf jaar geleden, terwijl een ander kwartaal het als veel lager beschreef. Anekdotische rapporten suggereren echter dat, toen bezuinigingen begonnen te bijten in 2011, personeelsreductie sneller en iets gemakkelijker dan voorspeld gebeurde, wat betekent dat veel organisaties sneller dan verwacht de ergste veranderingen hebben doorstaan.

"De recessie sloeg hard toe", zegt Dr Vijay Pereira, senior docent in organisatiestudies en human resource management aan de Portsmouth Business School. “De sector had geen andere keuze dan uitgaven, personeel, opleiding, promoties en [loon] verhogingen bij te snijden. Al deze tools die werden gebruikt voor werving, behoud en motivatie werden gestopt. ”

De vraag, zegt Beatson, is wat er daarna gebeurt. In de afgelopen vijf jaar hebben veel organisaties de luiken dichtgeslagen en zich geconcentreerd op kostenbesparingen in plaats van te investeren in de toekomst. Dit kan gevolgen beginnen te hebben omdat 'meer van dezelfde' kostenbesparingen niet meer effectief zijn, waardoor echte transformatie de volgende optie is - bijvoorbeeld meer diensten online verplaatsen of volledig nadenken over hoe de levering moet worden benaderd.

"Sommige van de meer transformerende veranderingen in de levering van openbare diensten zullen waarschijnlijk aanzienlijke investeringen vereisen in termen van technologie en kapitaal, en kunnen ook zeer verschillende vaardigheden vereisen," zegt Beatson. “Een probleem waarmee de meeste organisaties in de publieke sector te maken hebben, is dat ze dit moeten doen met het personeel dat ze hebben. Misschien in het verleden, toen je moest veranderen, kon je werknemers laten gaan en nieuwe aanwerven - dat is hoe de private sector dit zou kunnen benaderen - maar in de publieke sector maken de kosten van afvloeiing dat erg moeilijk en erg duur. De uitdaging is dus om bestaande werknemers verschillende taken te laten uitvoeren. ”

Het is dit soort transformationele innovatie waar Pirie enthousiast van wordt en waarvan hij beweert dat het in tal van raden gebeurt. “We zien dingen als radicale leiderschapsveranderingen. Veel organisaties hebben naar hun senior managementstructuur gekeken en gevraagd: 'Hebben we het echt nodig?' ”, Zegt hij.

“We hebben nu modellen bij de lokale overheid waar er geen chief executive is, of er is een chief executive of zelfs een senior managementteam dat wordt verdeeld over drie of vier raden. In mijn raad, Wiltshire, hebben we geen directeur - we hebben drie bedrijfsdirecteuren die samenwerken, waarbij het politieke kabinet en de leider van de raad de strategische richting bepalen. ”

Dergelijke benaderingen zijn uitdagend en werken niet voor iedereen. “Sommige stadsdelen hebben het geprobeerd en zijn er uiteindelijk niet meer in geslaagd. Maar niet alle innovatieve ideeën werken, of misschien niet in een bepaalde organisatie of op een bepaald moment, ”zegt Pirie. “Innovatie gaat over creatief denken. Het gaat er niet om te zeggen dat alles succesvol zal zijn. Mijn hoed gaat af naar iedereen die het probeert, anders zouden we stagneren en niet slagen. Sommige radicale dingen waarvan mensen denken dat ze niet zouden werken, kunnen heel positief zijn. "

Beatson is voorzichtiger over hoeveel innovatie echt mogelijk is in de sector, met name bij centrale overheidsdiensten en -agentschappen, die onder strakke politieke en officiële controles en budgettaire beperkingen opereren: "Het gevaar is dat we alleen verandering zullen zien als een resultaat van dingen die misgaan ... en veel van de innovaties die we zien zijn cosmetisch of een druppel in de oceaan. "

Maar HR kan nog steeds een impact hebben, zelfs in de meest beperkte omstandigheden, zegt hij. “Veel gaat over uitleggen waarom dingen gebeuren. Er is vaak een politieke boodschap en een leiderschapsboodschap, en ze zeggen niet altijd dezelfde dingen. Ik ben er zeker van dat medewerkers [HR-leiders] graag waarheid tot macht willen spreken, maar HR moet geloofwaardig zijn tegenover politici. Het vinden van de balans tussen realisme en een positieve voorwaartse richting is waar HR kan helpen. ”

Slim idee # 1

Gebruik sociale media om slimmer te werven: NHS Leadership Academy

Elk jaar passeerden meer dan 200 afgestudeerden de deuren van de NHS Leadership Academy. Maar tegenwoordig is het aantal de helft, zegt Rob Farace (hierboven), zijn senior programmaleider voor middelen. Het heeft ook minder te besteden aan werving en kan alleen een startloon bieden van iets minder dan £ 23,000 per jaar - veel minder dan andere werkgevers die strijden om jong toptalent. "Door bezuinigingen op de begroting concurreren we niet noodzakelijkerwijs met andere grote grad-regelingen", zegt hij. "We kunnen geen weggeefacties op de campus doen, we zijn gestopt met het doen van dingen zoals brochures en we gaan niet langer door het hele land om evaluatiedagen te doen."

In plaats daarvan organiseert het schema nu minder, grotere evenementen, waardoor het meer mensen op één dag kan zien. Voor die fase zijn het echter sociale media die het voortouw nemen. “We hebben geprobeerd veel innovatiever te zijn met dingen als Facebook en Twitter. Dit verlaagt de advertentiekosten, maar stelt ons ook in staat meer met kandidaten te communiceren op een manier die zij willen en waarderen, ”zegt Farace. “In een traditioneel model zou je een callcenter of vergelijkbare antwoordende kandidaat-vragen per telefoon of e-mail hebben. Gezien het feit dat we ongeveer 15,000 aanvragen krijgen, kunnen dat veel vragen zijn. ”Q & A-sessies uitvoeren op Facebook betekent dat elke vraag slechts één keer hoeft te worden gesteld en beantwoord, zoals alle aanvragers het kunnen zien. Een gesprek voeren in plaats van sociale media als een marketingplatform te behandelen, heeft de betrokkenheid aanzienlijk verhoogd: zelfs afgewezen kandidaten vinden het proces beter, zegt Farace.

“Deze aanpak heeft ons geld bespaard, maar we hebben daar niet alles mee vormgegeven. We waren vastbesloten het merk niet te beschadigen of de ervaring te verzwakken. Dit levert ons betere kandidaten op en verbetert hun ervaring. ”

Slim idee # 2

Train personeel als coaches om uw cultuur te veranderen: Cafcass

Het werk van Cafcass treft enkele van de meest kwetsbare mensen in het VK - het vertegenwoordigt kinderen in familierechtzaken - maar dat heeft het niet beschermd tegen slingerende bezuinigingen. In de vijf jaar tot 2015 werd het budget met £ 20 miljoen verlaagd, werd het personeelsbestand met 11 procent verlaagd en was er een aanzienlijke toename van de vraag naar zijn diensten. Het had ook te maken met de nasleep van de Commissie openbare rekeningen en verklaarde het "niet geschikt voor het doel" in 2010.

Tegen die achtergrond introduceerde senior HR-zakenpartner Julie Bury (links) een strategie voor talentmanagement die is ontworpen om high-performers te ontwikkelen en te behouden, terwijl Cafcass een voorkeurswerkgever wordt. "In het verleden was er een ontwikkeling van leiderschapsbeheer waarbij we consultants betaalden om binnen te komen en programma's te doen", zegt ze. "Mensen genoten ervan, maar we zagen geen enorme impact."

Werken onder financiële beperkingen betekende dat ervoor moest worden gezorgd dat de organisatie maximale waarde uit haar investering kreeg - en dat is waar coaching binnenkwam. Hoge performers kregen de kans om te trainen als 'krachttrainer' met leiderschapsontwikkeling bedrijf Strengths Partnership; dit ontwikkelde hun vaardigheden en verhoogde hun profiel. Het profiteerde ook meer van de werknemers, omdat het benutten van de sterke punten van de interne experts van Cafcass hun vermogen om collega's te ondersteunen verbeterde.

"Toen we 30 mensen in de eerste fase trainden, merkten we dat ze er echt van genoten", zegt Bury. “Maar evengoed, toen ze uitgingen en sterke gesprekken met collega's hadden, moedigde het anderen aan om het ook te doen - het heeft een cascade-effect. We hebben het echt een kosteneffectieve manier gevonden om de cultuur in Cafcass te veranderen. ”

Slim idee # 3

Verkoop je HR-competenties om extra geld op te halen: Dudley City Council

Dudley City Council heeft de financiering van de centrale overheid de afgelopen jaren sterk zien dalen; tegen 2018-19 zal het de helft zijn van wat het was in 2010, zegt Teresa Reilly (hierboven), assistent-directeur van HR en organisatieontwerp. Zij en haar HR-collega's hebben hierop gereageerd door de professionele adviesdienst van hun afdeling te beschermen en te erkennen dat dit een cruciale rol speelt bij het beheer van de nieuwe financiële realiteit.

Dat betekent ook dat het zijn sterke punten verkoopt aan partners (in dit geval scholen), redenerend dat dit op zijn beurt banen in het HR-team zou opleveren, waardoor het de omvang en de basis van expertise zou behouden die nodig is om te presteren. "Scholen kunnen diensten zoals HR en salarisadministratie kopen waar ze maar willen", zegt Reilly. “Ongeveer 90 procent koopt ze bij ons. We wilden dat bedrijf graag houden, maar het werd potentieel bedreigd omdat scholen, net als iedereen, meer willen verdienen voor hun geld. ”

In plaats van een prijzenoorlog aan te gaan, besloot de raad gebruik te maken van zijn koopkracht om scholen meer te bieden. “We maken deel uit van een plan van West Midlands Employers, dus we hebben scholen de kans gegeven om ook lid te worden. Ze kunnen banen op een systeem adverteren en een gedeelde talentenpool opbouwen, dus als een school meerdere goede kandidaten interviewt, weten anderen ervan ”, zegt Reilly. Het systeem maakt het ook efficiënter om alles te doen, van achtergrondcontroles tot het voorbereiden van arbeidscontracten, het besparen van de scholen geld en ervoor zorgen dat ze willen blijven kopen bij de gemeente.

bron

Bekijk onze voorbeeldrapporten

U hebt enkele vragen over Strengthscope®
Je bent klaar om in Strengthscope te kijken® om te zien hoe het voor u kan werken
HET LEVEN VAN HET LEVEN VAN

Scroll naar boven

Omdat steeds meer mensen over de hele wereld worden getroffen door het coronavirus (COVID-19), willen we dat onze klanten en de gemeenschap weten dat Strengthscope u in deze uitdagende tijd het gebruikelijke hoge niveau van ondersteuning en service blijft bieden.

Het Strengthscope-team blijft tot nader order thuiswerken. Voor ons betekent dit simpelweg een uitbreiding van ons werk vanuit huis-beleid, dat al een tijdje succesvol loopt. Daarom is onze klantervaring, inclusief technische ondersteuning, klantensucces en alle andere afdelingen, beschikbaar voor onze klanten om op de gebruikelijke manieren contact op te nemen.

We hebben onze trainingen en workshops nu verplaatst naar virtuele alternatieven.

Namens het Strengthscope-team wensen wij u en uw gezin de beste gezondheid in deze uitdagende omstandigheden.

Laten we voor elkaar zorgen.