Gemeenschappelijke barrières voor coaching cultuur

Delen op Facebook
Delen op Twitter
Delen op LinkedIn

Coaching is vandaag misschien wel het meest vitale onderdeel van de leer- en ontwikkelingsstrategie van een organisatie. Het heeft tal van voordelen als een manier om het leren en de prestaties te versnellen, inclusief de sterk gecontextualiseerde en gepersonaliseerde aard van de aanpak om te voldoen aan zeer verschillende leervereisten en stijlen. Coaching op de werkplek kan ook leiden tot een meer empowerment, inclusieve en innovatieve cultuur waar de volledige waarde van de sterke punten en talenten van medewerkers wordt ontsloten en mensen meer verantwoordelijkheid nemen voor het vinden van hun eigen oplossingen.

>> Leer hoe Strengthscope® kan helpen een gevoel van eigendom en empowerment op te bouwen voor iedereen in uw organisatie

Gezien het belang van coaching voor prestatieverbetering en groei, proberen veel organisaties 'coachingculturen' te creëren waarin coaching een integraal onderdeel is van de dagelijkse managementpraktijk en diep verankerd is in regelmatige check-ins en prestaties en leergesprekken.

Er lijkt echter een grote 'kloof' tussen theorie en praktijk en de meeste organisaties worstelen om een ​​cultuur te creëren die constructieve en regelmatige coaching ondersteunt. Ik heb hieronder enkele van de gemeenschappelijke belemmeringen beschreven die we in ons werk tegenkomen en hoe organisaties deze kunnen overwinnen.

Gebrek aan leiderschap vanaf de top

Een van de belangrijkste belemmeringen voor een coachingcultuur is dat topmanagement lippendienst verleent aan coaching en geen goed voorbeeld geeft van hoe goede coaching eruit ziet. Een goed uitgangspunt is daarom om de CEO en andere managementteamleden hun coachingverhalen te laten vertellen en het goede voorbeeld te geven door goede coachingstechnieken met hun teams te oefenen. Eric Schmidt, de vorige CEO van Google, is een leider die openlijk sprak over de voordelen van coaching en dit zette de toon voor coaching die in het hele bedrijf moet worden gelegitimeerd.

Als de heersende stijl van leiderschap van de organisatie is om individuen te vertellen hoe dingen op een top-down manier moeten worden gedaan en alleen te focussen op productiviteitswinst op de korte termijn, dan is coaching onwaarschijnlijk en zal de topteamcultuur eerst moeten worden veranderd . Het leiderschap van de organisatie moet ondersteunend, aanmoedigend en motiverend zijn met een sterke inzet voor duurzame groei op de lange termijn en concurrentievoordeel door mensen voor coaching om deel uit te maken van het DNA van het bedrijf.

Gebrek aan begrip van de waarde van coaching op de werkplek

Coaching op de werkplekEen andere belangrijke barrière die een coachingcultuur in de weg staat, is een gebrek aan begrip van wat coaching kan bereiken en misvattingen over waar het allemaal om draait.

Velen beschouwen coaching nog steeds als een tijdverspillende activiteit en alleen nodig wanneer werknemers slecht presteren, wat vaak 'remedial coaching' wordt genoemd. Ze begrijpen de voordelen of de noodzaak voor managers om mee te doen niet volledig, en zien het als het domein van executive coaches buiten het bedrijf.

Om coaching op de werkplek te laten slagen, moeten topmanagement en HR ervoor zorgen dat managers op alle niveaus hun rol als krachttrainer en energizer op de werkplek begrijpen. Het moet worden gepositioneerd als onderdeel van een breder cultuurveranderingsproces om ervoor te zorgen dat toptalent door het bedrijf wordt aangetrokken, ontwikkeld en behouden in plaats van een 'leuk om te hebben' of een exclusief programma gereserveerd voor een kleine talentenpool.

Elk succesvol coachingprogramma vereist sterk management, promotie, communicatie en een hoog niveau van interne coachingsexpertise om managers te ondersteunen. Zonder deze investering is het onwaarschijnlijk dat de coachingresultaten zullen voldoen aan de verwachtingen.

Tijd om te leren en te oefenen

De meeste bedrijven geven zeer weinig training en de daaropvolgende tijd om coaching te oefenen, zodat managers er nooit competent in worden. Uit een recent CIPD-onderzoek is zelfs gebleken dat slechts 5% van de organisaties al hun managers als coach heeft opgeleid. We raden klanten altijd aan dat managers na training worden ingedeeld in peer coaching-groepen en worden aangemoedigd om minstens één keer per maand bijeen te komen om coachinguitdagingen, successen en leren te bespreken. Naast peer learning-groepen kunnen bedrijven de nieuwste technologie gebruiken, waaronder cloudgebaseerde sociale leerplatforms om het delen van leren en kennis over coachingtechnieken voor betere praktijken aan te moedigen.

In organisaties waar coaching gedijt, is er de fundamentele overtuiging dat coachingkansen optreden bij bijna elke interactie en zich voordoen tijdens zowel formele als informele gesprekken.

Te gecompliceerde technieken

Veel trainingen van managers proberen managers te veranderen in pseudo-psychologen die hen bombarderen met een groot aantal technieken, van NLP tot cognitieve gedragsmodellen. Hoewel deze nuttig kunnen zijn voor gevorderde coaches, raden we aan dat organisaties beginnen training managers bekwaam zijn om één pragmatisch en bewezen coachingproces toe te passen, zoals STRONG Business Coaching ™ of GROW, en om hen uit te rusten met kerncoachvaardigheden zoals diep luisteren, krachtig vragen stellen, uitdaging en constructieve feedback. We raden aan een reeks videovignetten te maken om managers te laten zien hoe goede coaching eruit ziet en om hen verschillende voorbeelden te geven van hoe het kan worden gebruikt om prestaties en motivatie bij verschillende mensen en situaties te verhogen.

Ten slotte is het belangrijk dat managers toegang krijgen tot eenvoudige coachingstools voor verschillende toepassingen, zoals individuele ontwikkeling, veerkracht, vertrouwen opbouwen, delegeren, omgaan met verandering, enz. Om hun zelfvertrouwen, competentie en zelfmanagement van het coachingproces te vergroten teams.

Onvoldoende beloning en erkenning

Een van de meest gebruikte uitspraken in HR is 'wat wordt gemeten, wordt gedaan'. Achter dit adagium schuilt echter veel waarheid. Om een ​​coachingscultuur te laten gelden, moeten coachgedrag en -resultaten deel uitmaken van de prestatiebeheer systeem zodat managers niet alleen worden gemeten en beloond voor de resultaten die ze behalen, maar ook voor hoe effectief ze hun mensen engageren, coachen en behouden.

De zakelijke impact van coaching op het gedrag en de relaties van werknemers, evenals de bedrijfsresultaten, moet ook worden bestudeerd en de resultaten moeten worden gedeeld met managers en leidinggevenden om continue verbetering te waarborgen en successen, leren en betere praktijken te versterken.

Organisaties kunnen ook creatieve erkenningsschema's invoeren voor uitzonderlijke coaching om de zichtbaarheid van dergelijke praktijken en de waarde die ze voor het bedrijf opleveren te vergroten.

Er is al een hoog niveau van gebruik en geloof in de kracht van coaching en de meeste organisaties zien het al als een essentieel onderdeel van hun leer- en ontwikkelingsmix. Maar er blijven grote problemen bestaan, waaronder de integratie van coaching in het DNA en de dagelijkse praktijk van de organisatie. Door obstakels voor een coachingcultuur te identificeren en aan te pakken, kunnen bedrijven ervoor zorgen dat coaching niet alleen het leren en de prestaties versnelt, maar ook een belangrijke motor wordt voor bottom-line groei en concurrentievoordeel door mensen.

James Brook

Bekijk onze voorbeeldrapporten

U hebt enkele vragen over Strengthscope®
Je bent klaar om in Strengthscope te kijken® om te zien hoe het voor u kan werken
HET LEVEN VAN HET LEVEN VAN

Scroll naar boven

Omdat steeds meer mensen over de hele wereld worden getroffen door het coronavirus (COVID-19), willen we dat onze klanten en de gemeenschap weten dat Strengthscope u in deze uitdagende tijd het gebruikelijke hoge niveau van ondersteuning en service blijft bieden.

Het Strengthscope-team blijft tot nader order thuiswerken. Voor ons betekent dit simpelweg een uitbreiding van ons werk vanuit huis-beleid, dat al een tijdje succesvol loopt. Daarom is onze klantervaring, inclusief technische ondersteuning, klantensucces en alle andere afdelingen, beschikbaar voor onze klanten om op de gebruikelijke manieren contact op te nemen.

We hebben onze trainingen en workshops nu verplaatst naar virtuele alternatieven.

Namens het Strengthscope-team wensen wij u en uw gezin de beste gezondheid in deze uitdagende omstandigheden.

Laten we voor elkaar zorgen.