Recht op of bevoegd? Wat we kunnen leren van millennials

Delen op Facebook
Delen op Twitter
Delen op LinkedIn

Oorspronkelijk gepubliceerd op Training Zone

Hoe motiveer je de meer jeugdige elementen van het personeel? James Brook haalt inspiratie uit Silicon Valley.

Het recente artikel in Wall Street Journal 'Op Facebook, Boss is een vies woord' schetst hoe bedrijven positief kunnen omgaan met millennials - gedefinieerd als die geboren na 1980 - om hun innovatie, cultuur en resultaten te versterken. Volgens het artikel heeft Facebook een unieke cultuur gecreëerd omdat het bedrijf is gebouwd door millennials. De inclusieve cultuur wordt gekenmerkt door een hoge mate van empowerment, waarbij de besluitvorming zeer gedecentraliseerd is en het management openlijk wordt bekritiseerd door werknemers. Er is een sterke focus op op sterke punten gebaseerd beheer praktijken waarbij werknemers worden aangemoedigd om vanaf het begin op hun sterke punten voort te bouwen en opdrachten toegewezen krijgen die aan die sterke punten voldoen. In plaats van zwakkere gebieden te negeren, worden werknemers aangemoedigd om oplossingen te vinden om eventuele nadelen hiervan te verminderen.

Maar werken deze praktijken echt, en wat kunnen we van bedrijven als Facebook leren over het aantrekken, behouden en motiveren van millennials, evenals werknemers in het algemeen?

Veel managers en senior medewerkers, met name babyboomers - degenen geboren tussen 1946 en 1964 - zijn sceptisch over werkpraktijken door bedrijven zoals Facebook, omdat zij zien dat deze leiden tot een mentaliteit van rechten onder jongere werknemers. Deze kritiek komt voort uit hun eigen ervaringen met gecentraliseerde besluitvorming, vooruitgang op basis van gestage en rigide loopbaantrajecten en een focus op het oplossen van zwakke punten om vooruitgang te boeken. Ze zijn daarom van mening dat millennials te veel hebben en dit leidt tot onrealistische verwachtingen en een ongedisciplineerde werkcultuur. Natuurlijk kunnen sommige van deze punten geldig zijn. De realiteit is echter dat de wereld razendsnel verandert en organisaties die zich niet aanpassen aan deze demografische veranderingen zullen achterblijven in de race om het beste talent aan te werven, te behouden en te benutten. Dus wat kunnen organisaties doen om een ​​millennial-vriendelijke cultuur zoals die van Facebook te bouwen?

Bouw inclusieve, op sterke punten gebaseerde teams

Bij bedrijven als Rackspace, Moonpig en Facebook worden werknemers aangemoedigd om zich meer bewust te worden van hun natuurlijke sterke punten en deze volledig in te zetten om hun doelen te bereiken. Dus als ze gepassioneerd zijn in het opbouwen van relaties, hebben ze misschien de taak om verschillende grote klantaccounts te laten groeien. Bij Rackspace hebben werknemers zelfs hun sterke punten op hun werknemersbadge. Van medewerkers wordt ook niet verwacht dat ze 'goed afgerond' zijn. Ze zijn bevoegd om medewerkers in te schakelen voor hulp in gebieden waar ze niet zoveel sterke punten hebben. Een goede analogie hier is professionele sport. In plaats van te proberen elke Olympische sporter of wereldbekervoetballer te veranderen in een deskundige alleskunner, is het logischer om te focussen op gebieden met natuurlijke kracht en uitmuntendheid.

Door zeer energieke, complementaire teams te bouwen, worden deze bedrijven 'talentmagneten' en overtreffen ze hun rivalen met een indrukwekkende marge, omdat werknemers de 'extra mijl' willen gaan en loyaal aan het bedrijf willen blijven.

Verdeel de macht naar die in de frontlinie

Millennials waarderen, net als veel andere werknemers, vrijheid op het werk - ze willen duidelijk zijn over de doelen die moeten worden bereikt, evenals hoe succes zal worden gemeten. Ze willen echter niet dat hun manager de manier waarop ze hun doelen bereiken, op microniveau beheert. Ze willen enige discretie in de manier waarop het werk wordt uitgevoerd, zodat ze hun persoonlijkheid en sterke punten kunnen laten gelden in de manier waarop het werk wordt uitgevoerd. Door dit te begrijpen, kunnen bedrijven jong talent aantrekken met de mogelijkheid om beslissingen van hoge kwaliteit te nemen, op voorwaarde dat ze indien nodig een beroep kunnen doen op de ondersteuning van hun manager of peer.

Veel bedrijven erkennen de waarde van mensen meer vrijheid te geven om het beste van zichzelf te laten werken zonder hen te beperken. Google stelt zijn personeel bijvoorbeeld in staat om 20% van hun tijd te besteden aan het nastreven van innovatieve projecten met eigen inspiratie. Dit is natuurlijk een extreem voorbeeld en er zijn veel sceptici die beweren dat dit beleid niet zou werken in meer gereguleerde omgevingen, maar het onderstreept wel het belang om mensen meer kansen te geven om hun beste werk te doen zonder belasting door organisatorische regels en bureaucratie.

Tony Hsieh, CEO van Zappos, 's werelds meest succesvolle online schoenenbedrijf, grotendeels gebouwd door millennials, onderstreepte het belang van deconcentratie door ons eraan te herinneren dat "de leider is om mensen te bevrijden, niet om ze te beheersen - om hun sterke punten, ideeën, energie en vrijheid te bevrijden waarde, in plaats van ze te keuren met angst, regels en bureaucratie ”.

Moedig uitdaging en diverse perspectieven aan

Besluitvorming van hoge kwaliteit is afhankelijk van het aanmoedigen van uiteenlopende standpunten en open uitdagingen. Een arts van een groot bedrijf uitte zijn bezorgdheid over een gebrek aan uitdaging van het personeel in zijn topteam. Het werd echter al snel duidelijk dat het probleem te wijten was aan zijn autocratische stijl, die weinig ruimte bood voor zinvol debat en uitdaging.

Millennials zijn van nature uitdagender dan hun oudere collega's en hebben niet dezelfde traditionele ideeën over het respecteren en naleven van de directie. Het creëren van een cultuur van inclusiviteit en openheid zal ervoor zorgen dat iedereen die door de beslissing wordt getroffen, de kans krijgt om zijn mening en ideeën te geven; dit zorgt op zijn beurt voor een gezondere en innovatievere besluitvormingsomgeving. Bedrijven als Facebook, Virgin, Zappos en Google moedigen dit soort uitdagingen actief aan om sterke, inclusieve culturen te bouwen waarin iedereen vindt dat hun mening wordt gewaardeerd.

Door de introductie van deze people-managementpraktijken - die bepalende pijlers van de werkomgeving zijn geworden bij millennial-built bedrijven zoals Facebook - kunnen bedrijven niet alleen deze jongeren effectiever aantrekken, behouden en motiveren, maar ook een positieve en productieve cultuur.

Zie origineel artikel over Trainingszone

Bekijk onze voorbeeldrapporten

U hebt enkele vragen over Strengthscope®
Je bent klaar om in Strengthscope te kijken® om te zien hoe het voor u kan werken
HET LEVEN VAN HET LEVEN VAN

Scroll naar boven

Omdat steeds meer mensen over de hele wereld worden getroffen door het coronavirus (COVID-19), willen we dat onze klanten en de gemeenschap weten dat Strengthscope u in deze uitdagende tijd het gebruikelijke hoge niveau van ondersteuning en service blijft bieden.

Gisteren, 16 maart hebben we, in overeenstemming met de regering en de medische begeleiding, gevraagd dat het Strengthscope-team tot nader order thuiswerkt. Voor ons betekent dit simpelweg een uitbreiding van ons werk vanuit huis-beleid, dat al een tijdje succesvol loopt. Daarom is onze klantervaring, inclusief technische ondersteuning, klantensucces en alle andere afdelingen, beschikbaar voor onze klanten om op de gebruikelijke manieren contact op te nemen.

We zullen onze trainingen en workshops verplaatsen naar virtuele alternatieven, een aanpak die we al enige tijd met succes gebruiken, met geweldige feedback van klanten.

Namens het Strengthscope-team wensen wij u en uw gezin de beste gezondheid in deze uitdagende omstandigheden. Laten we voor elkaar zorgen.