Hoe een divers personeelsbestand te werven

Delen op Facebook
Delen op Twitter
Delen op LinkedIn

diversen

Werven van een divers personeelsbestand en Brexit

Er is nu vrij sluitend bewijs voor een verband tussen diversiteit en bedrijfsprestaties. Als u de genenpool niet verhoogt, beperkt u de mogelijkheid om met nieuwe ideeën te komen en nieuwe markten te bedienen.

Dus zal Brexit de genenpool beperken?

Een recent onderzoek suggereert dat kiezers bij het nemen van hun beslissingen over Brexit bevooroordeeld zijn voor meer alarmistische claims (meer afkomstig van het kamp Verlaten) en minder reageren op meer gematigde claims (meer afkomstig van het kamp Remain).

Als de Brexit de toegang van bedrijven tot talent en tot markten beperkt, kan dit per definitie slecht zijn voor bedrijven, met name ondernemers die op zoek zijn naar nieuwe ideeën of op een kritiek moment in hun evolutie.

Maar meer dan dat, het negatieve anti-diversiteitsruis rond Brexit kan de business case voor diversiteit zelfs schaden. In die zin kan het de neiging van mensen verminderen om zelfs de genenpool te willen vergroten of überhaupt nieuwe markten te betreden.

Het is deze echte plus extra waargenomen schade aan de zakelijke diversiteit die misschien het meest zorgwekkend is. Als we geen cultuur creëren en koesteren waarin een inclusief en divers personeelsbestand positief wordt bekeken, zullen de zakelijke voordelen van diversiteit niet volgen.

In veel organisatieculturen ligt de nadruk inderdaad op de zwakke punten van hun medewerkers en stellen ze plannen op om te corrigeren wat ze verkeerd hebben gedaan of om hun fouten te corrigeren. Vaak is de grootste uitdaging het vergroten van het vermogen en het aanbod van talent. Er is daarom een ​​dringende behoefte aan organisaties om hun focus te verleggen naar het erkennen van de sterke punten van hun personeel en hoe deze te benutten in het belang van het individu en de organisatie.

In de context van diversiteit en inclusie helpt een op kracht gebaseerde benadering werknemers en werkgevers de unieke vaardigheden, ervaringen en talenten te herkennen die een diverse en inclusieve cultuur voor een organisatie met zich meebrengt.

Mensen werven is als een liefdesaffaire. Er moet aan beide kanten aantrekkingskracht zijn. Net als in de liefde zijn we irrationeel, maar toch proberen we rationeel te lijken en geven we vaak uitgebreide rechtvaardigingen voor onze soms twijfelachtige beslissingen.

Net als in de liefde zijn er problemen. In zekere zin is het hele wervingsproces een proces van discriminatie. We verwerpen degenen die we onaantrekkelijk vinden, met wie we niet willen associëren, mensen die ons merk of onze status zullen verlagen.

Maar meer dan ooit moeten de wervingsinspanningen van een organisatie gericht zijn op het verkrijgen van het extra concurrentievoordeel dat vanuit een ander perspectief, een andere gedachte of een andere achtergrond komt. Alles wat dit schaadt, is schadelijk voor het bedrijfsleven.

We hebben de neiging om naar ons eigen imago te werven. Onze natuurlijke neiging is om mensen zoals ons te werven omdat zij degenen zijn die 'snappen'. In deze zin verwent Brexit eenvoudig onze reeds bestaande onbewuste vooroordelen. Het geeft ons een vals gevoel van veiligheid, het comfort om bij mensen zoals wij te zijn. Maar als u gelooft in de business case voor diversiteit, dan is dit precies het tegenovergestelde van wat we nodig hebben.

Een partner in een professionele dienstverlener gaf privé toe hoe hij een gemiddelde mannelijke partner had ingehuurd. Op de vraag waarom, antwoordde hij dat "de man zoveel rondes had doorgemaakt, zoveel mensen had ontmoet en dat het allemaal al zo lang aan de gang was". Bij nader onderzoek blijkt dat de mannelijke kandidaat oorspronkelijk door een vriend in het bedrijf naar het kantoor werd verwezen, na zijn ontslag uit een andere baan. Het was een geval van het oude jongensnetwerk, een partner die een partner hielp. Hij had inderdaad zoveel rondes gespeeld, maar alle rondes waren 1-1 interviews geweest met andere mannelijke partners. Niemand had gedacht dat hij briljant was, maar ze hadden allemaal gedacht dat hij een aardige kerel was. Dus in plaats van een beslissing te nemen, bleven ze hem steeds maar doorverwijzen en hopen dat de volgende interviewer een beslissing zou nemen.

Dit is prima voor een avondje uit met je vrienden in de kroeg, maar het is absoluut niet goed voor strenge commerciële besluitvorming. Brexit kan ons troost bieden om bij onze 'eigen soort' te blijven, maar als het feitelijk talent en markttoegang beperkt, en bovendien, als het onze bestaande vooroordelen verwent, is het gewoon slecht voor het bedrijfsleven.

Danny Kalman, Talent Management Professional

Suggesties voor Reading:

  1. Inclusief Talent Management, 2016, Stephen Frost en Danny Kalman, Londen: Kogan Page.

Bekijk onze voorbeeldrapporten

U hebt enkele vragen over Strengthscope®
Je bent klaar om in Strengthscope te kijken® om te zien hoe het voor u kan werken
HET LEVEN VAN HET LEVEN VAN

Scroll naar boven

Omdat steeds meer mensen over de hele wereld worden getroffen door het coronavirus (COVID-19), willen we dat onze klanten en de gemeenschap weten dat Strengthscope u in deze uitdagende tijd het gebruikelijke hoge niveau van ondersteuning en service blijft bieden.

Het Strengthscope-team blijft tot nader order thuiswerken. Voor ons betekent dit simpelweg een uitbreiding van ons werk vanuit huis-beleid, dat al een tijdje succesvol loopt. Daarom is onze klantervaring, inclusief technische ondersteuning, klantensucces en alle andere afdelingen, beschikbaar voor onze klanten om op de gebruikelijke manieren contact op te nemen.

We hebben onze trainingen en workshops nu verplaatst naar virtuele alternatieven.

Namens het Strengthscope-team wensen wij u en uw gezin de beste gezondheid in deze uitdagende omstandigheden.

Laten we voor elkaar zorgen.