Is het tijd om uw wervingsproces te veranderen?

Delen op Facebook
Delen op Twitter
Delen op LinkedIn

Ik ben geïnspireerd door recente artikelen die ik heb gelezen, die vol hoop, vastberadenheid en gericht op het stimuleren van verandering waren. Onlangs is er een grote nadruk gelegd op het belang van duurzaamheid en worden mensen aangemoedigd om te evalueren en na te denken voordat ze wijzigingen aanbrengen of anders gaan ondernemen.

>> Bekijk de grote impact die het Strengthscope®-systeem kan hebben op het welzijn, de energie en de betrokkenheid van werknemers bij het werk

Een artikel in de Stilist trok onlangs mijn aandacht omdat het mensen aanmoedigt om naar een baan te gaan die hen energie geeft en niet om zich te vestigen, omdat we meestal meer tijd doorbrengen met collega's versus familie en vrienden. De nadruk lag op het lange spel en het nemen van stappen om te bepalen wat belangrijk voor hen is, waar ze goed in zijn en wat hen uit bed haalt. Dit heeft me aan het denken gezet dat dit ook geldt voor de andere kant van het hek - de organisaties die nieuw talent en het juiste talent willen binnenhalen. Er wordt veel tijd besteed aan het kijken naar verandering omwille van verandering, bijvoorbeeld het introduceren van een nieuw wervings- en beoordelingsproces omdat een concurrent een nieuwe benadering heeft.

Ik heb het effectiever zien werken wanneer een organisatie de tijd besteedt aan het beschrijven van de attributen die succes zullen genereren en zullen bijdragen aan de strategische doelen. Ook krijgen organisaties een beter rendement op hun investering door voor het spel op de lange termijn te gaan door te identificeren wat hun werknemers nodig hebben om te worden gestimuleerd en gemotiveerd, evenals de benodigde competenties of gedragingen. Vaak is er een overdreven nadruk op tijd om in te huren, of een beoordeling om een ​​verhouding aan te bieden leidt tot het teruggaan naar de tekentafel wanneer ze mensen werven die het werk kunnen doen maar het niet leuk vinden en onvermijdelijk vertrekken, of een negatieve impact hebben op anderen.

Dus hoewel ik verandering voor 2016 aanmoedig, zijn de organisaties die kiezen voor duurzame veranderingen degenen die zullen gedijen.
Dit is allemaal geweldig als concept, maar hoe zorgen we ervoor dat het aan het einde van de dag werkt?

1. Vernieuw het interview in plaats van opnieuw uit te vinden

Door het gebruikelijke competentiegerichte interview aan te vullen met sterke punten, zal het interview worden vernieuwd in plaats van drastische wijzigingen aan te brengen die kunnen leiden tot veranderingsmoeheid voor het inhuren van managers

2. Houd het simpel voor het inhuren van managers

Het gebruik van concepten, taal en psychologische benaderingen die vreemd zijn aan het inhuren van managers, worden vaak verkeerd gebruikt of helemaal niet gebruikt. Ik hoor de hele tijd dat aanwervende managers de CBI-robot onpersoonlijk vinden en er is een verlangen van de lijn om hun kandidaten beter te leren kennen. Ze hebben echter geen tijd of capaciteit om een ​​volledig nieuwe manier te leren om gedetailleerde psychometrie te interviewen of te interpreteren. In plaats daarvan zoeken ze naar iets waarmee ze kunnen inspelen op wat de persoon die ze interviewen echt drijft en welke sterke punten aansluiten bij de doelen van de organisatie

3. Rekruteer niet alleen voor sterke punten

De echte resultaten komen van organisaties die met hun medewerkers blijven praten over hun sterke punten en hoe zij hen zullen inzetten om bedrijfsdoelstellingen en resultaten te bereiken

4. Zorg ervoor dat het de juiste resultaten oplevert

Het meten van conversieratio's in beoordelingscentra of interviews is geweldig, maar het hoeft daar niet te stoppen. De echte test is of het beoordelen van de sterke punten van mensen en het ontwikkelen ervan een relatie heeft met prestaties / strategische doelen / financiële prestaties of klantentrouw

Het is gebleken dat het inbedden van sterke punten binnen het wervingsproces en daarbuiten meetbare bedrijfsresultaten oplevert, zoals hogere inkomsten, lagere kosten en indicatoren voor toekomstig succes, zoals verhoogde klantbetrokkenheid en een geëngageerde werkplek.

Lees meer over op sterkte gebaseerde beoordelingen hier.

Silpa Gohil

Gerelateerd lezen

Bekijk onze voorbeeldrapporten

U hebt enkele vragen over Strengthscope®
Je bent klaar om in Strengthscope te kijken® om te zien hoe het voor u kan werken
HET LEVEN VAN HET LEVEN VAN

Scroll naar boven

Omdat steeds meer mensen over de hele wereld worden getroffen door het coronavirus (COVID-19), willen we dat onze klanten en de gemeenschap weten dat Strengthscope u in deze uitdagende tijd het gebruikelijke hoge niveau van ondersteuning en service blijft bieden.

Gisteren, 16 maart hebben we, in overeenstemming met de regering en de medische begeleiding, gevraagd dat het Strengthscope-team tot nader order thuiswerkt. Voor ons betekent dit simpelweg een uitbreiding van ons werk vanuit huis-beleid, dat al een tijdje succesvol loopt. Daarom is onze klantervaring, inclusief technische ondersteuning, klantensucces en alle andere afdelingen, beschikbaar voor onze klanten om op de gebruikelijke manieren contact op te nemen.

We zullen onze trainingen en workshops verplaatsen naar virtuele alternatieven, een aanpak die we al enige tijd met succes gebruiken, met geweldige feedback van klanten.

Namens het Strengthscope-team wensen wij u en uw gezin de beste gezondheid in deze uitdagende omstandigheden. Laten we voor elkaar zorgen.