De rol van de manager bij het motiveren en behouden van toptalent

Delen op Facebook
Delen op Twitter
Delen op LinkedIn

Bouw een high performance-cultuur met onze top 5-werkwijzen

Uw top 10% van de artiesten kan het grootste verschil maken voor het succes van het bedrijf, maar alleen als ze zeer gemotiveerd zijn om op hun best te presteren en betrokken blijven bij de organisatie. Veel managers maken echter de fout om deze vitale groep talent te verwaarlozen, in plaats daarvan hun energie en inspanningen te richten op het omgaan met slechte artiesten die gemakkelijk kostbare tijd en energie kunnen opzuigen. Verwaarlozing of te weinig tijd besteden aan het ondersteunen van het beste talent is een grote fout omdat deze mensen niet als vanzelfsprekend willen worden beschouwd. Omdat ze hoge prestaties leveren en veel gevraagd zijn, zijn ze meestal de meest mobiele van alle werknemers, dus je kunt verwachten dat ze snel doorgaan als ze het gevoel hebben dat ze niet worden gewaardeerd en in een cultuur van uitmuntendheid werken.

>> Bekijk hoe Strengthscope-profilering de engagementprestaties kan verbeteren en kan helpen toptalent te behouden

Om een ​​te bouwen high performance cultuur en ervoor zorgen dat deze groep zich gesteund voelt om van 'goed naar geweldig' te gaan, moeten managers de volgende 5 werkwijzen toepassen:

Verwacht het beste

Door ambitieuze prestatieverwachtingen van het beste talent te stellen, kunnen managers gebruikmaken van een goed onderzocht en krachtig psychologisch proces dat 'self-fulfilling prophecy' wordt genoemd. Dit werd goed geïllustreerd in het stuk van George Bernard Shaw pygmalionen de daaropvolgende musical My Fair Lady. Verscheidene decennia van bewijs toont aan dat mensen goed reageren wanneer managers hun verwachtingen verhogen en strikte doelen voor mensen stellen. Getalenteerde mensen met de juiste sterke punten, vaardigheden en training zullen over het algemeen hard werken om aan de verwachtingen van hun managers te voldoen. Op voorwaarde dat ze een positieve werkomgeving hebben, evenals het vereiste niveau van doelhelderheid, ondersteuning en coaching, zullen werknemers over het algemeen presteren in overeenstemming met hoge verwachtingen.

Wees een sterke coach

Geweldige managers weten hoe ze de natuurlijke sterke punten van hun mensen kunnen identificeren en ontgrendelen. Ze beschouwen zichzelf als sterke coaches en werknemers aanmoedigen om hun sterke punten te ontdekken en te optimaliseren door meer van het werk te doen dat ze graag doen. Dit betekent niet dat gebieden worden genegeerd die minder energie geven of zwakkere gebieden, zoals nee-zeggen van de sterke punten ten onrechte aannemen. Het betekent het benaderen van deze prestatierisico's op empowerment en creatieve manieren om te zorgen voor maximale prestaties. Managers die zichzelf beschouwen als energieleveranciers op de werkplek, verwachten niet dat werknemers goed afgerond zijn. Integendeel, ze dagen hen uit om uit te blinken in gebieden van kracht en moedigen mensen aan om collega's in te schakelen voor hulp in gebieden waar ze zwakker zijn, waardoor sterke teams en ondersteunende netwerken ontstaan.

Bieden stretch kansen

Werknemers hebben regelmatig kansen nodig om zichzelf uit te dagen om de bovengrenzen van hun potentieel te testen en hun comfortzone te overschrijden. Onderzoek toont aan dat er een goede match moet zijn tussen het vereiste niveau van vaardigheden en het niveau van uitdaging op het werk. Als er niet genoeg uitdaging is, verliest de werknemer waarschijnlijk snel zijn interesse en raakt hij steeds meer uitgeschakeld, wat de prestaties en inspanningen ondermijnt. Als er echter te veel uitdaging is, zal de werknemer zich waarschijnlijk incompetent en gefrustreerd voelen. Het is de rol van de manager om de medewerker te helpen bepalen welke mate van uitdaging / rek geschikt is en om ervoor te zorgen dat de medewerker over de vaardigheden, middelen en ondersteuning beschikt om te slagen.

Managers kunnen mensen helpen passende rekmogelijkheden te vinden die hun sterke punten benutten, zoals:

  • Lastige opdrachten of projecten aannemen
  • Anderen coachen / trainen
  • Ervaring opdoen in verschillende delen van de organisatie door middel van jobrotaties, detacheringen of kortetermijnopdrachten
  • Complexe zakelijke dilemma's en uitdagingen aanpakken

Delegeren en mensen laten stralen

Zoals Liz Wiseman opmerkte in haar bestsellerboek Multipliers: hoe de beste leiders iedereen slimmer maken, grote leiders willen niet laten zien hoe slim en briljant ze ten koste gaan van hun mensen de kans geven om te schitteren en te groeien. Het zijn eerder "geniale makers" die uitdagende taken delegeren en hun mensen empoweren door coaching, ondersteuning en aanmoediging. Ze nemen de tijd om zowel hard werken als prestaties te erkennen en personaliseren dit waar mogelijk om uitmuntendheid te vieren en aan te moedigen. Ze zijn ook gul in het geven van eer aan anderen, terwijl ze de hitte nemen als er dingen misgaan.

Geef krachtige feedback

Omdat de meeste mensen geconditioneerd zijn om zich meer op de negatieven te concentreren dan op de positieve punten - wat psychologen de 'negativiteitsbias' noemen, besteden de meeste managers 80% van hun tijd aan het geven van kritische of negatieve feedback en slechts 20% van de tijd aan het geven van positieve feedback. Het is belangrijk voor managers om deze verhouding om te keren als ze vertrouwen en respect willen opbouwen met hun beste werknemers. De meeste mensen, met name hoge presteerders, worden gestimuleerd door lof en erkenning, dus het is van cruciaal belang voor managers om mensen te zien die goed presteren en hen feedback geven om voorbeelden van positief gedrag te herkennen en aan te moedigen. Dit betekent echter niet dat managers moeten vermijden feedback te geven over zwakke punten en verbeterpunten. Op voorwaarde dat deze feedback constructief is en gericht is op het specifieke gedrag, samen met een gezamenlijke verkenning van ideeën voor verbetering, wordt deze waarschijnlijk positief ontvangen door uw hoogpresteerders die voortdurend zoeken naar manieren om ze verder te verbeteren. Vermijd kritiek of oordeel over de persoon en volg een eenvoudig, gestructureerd feedbackproces zoals BID™ (gedrag, impact en meer doen / anders doen) om ervoor te zorgen dat het gesprek zo goed mogelijk begint en tot de gewenste gedragsverandering leidt.

Door de bovenstaande stappen te volgen, creëren managers een omgeving van topkwaliteit waar toppresteerders zullen gedijen en voelen dat hun extra bijdrage wordt gewaardeerd. Dit stelt het bedrijf in staat om getalenteerde mensen aan te trekken, te behouden en te motiveren die een duurzame bron van innovatie, bedrijfsgroei en concurrentievoordeel bieden in een wereld die steeds uitdagender wordt.

Om te zien hoe we u en uw managers kunnen helpen, neem vandaag nog contact met ons op.

Bekijk onze voorbeeldrapporten

U hebt enkele vragen over Strengthscope®
Je bent klaar om in Strengthscope te kijken® om te zien hoe het voor u kan werken
HET LEVEN VAN HET LEVEN VAN

Scroll naar boven

Omdat steeds meer mensen over de hele wereld worden getroffen door het coronavirus (COVID-19), willen we dat onze klanten en de gemeenschap weten dat Strengthscope u in deze uitdagende tijd het gebruikelijke hoge niveau van ondersteuning en service blijft bieden.

Het Strengthscope-team blijft tot nader order thuiswerken. Voor ons betekent dit simpelweg een uitbreiding van ons werk vanuit huis-beleid, dat al een tijdje succesvol loopt. Daarom is onze klantervaring, inclusief technische ondersteuning, klantensucces en alle andere afdelingen, beschikbaar voor onze klanten om op de gebruikelijke manieren contact op te nemen.

We hebben onze trainingen en workshops nu verplaatst naar virtuele alternatieven.

Namens het Strengthscope-team wensen wij u en uw gezin de beste gezondheid in deze uitdagende omstandigheden.

Laten we voor elkaar zorgen.