Waarom het opbouwen van psychologisch kapitaal een topprioriteit is voor leiders

Delen op Facebook
Delen op Twitter
Delen op LinkedIn

PsychologicalCapitalForTraders

Tegen de achtergrond van ingrijpende en versnellende veranderingen waarmee organisaties tegenwoordig worden geconfronteerd, zijn menselijk kapitaal (wat mensen weten) en zelfs sociaal kapitaal (wie ze kennen en hoe goed ze samenwerken) niet langer voldoende om jaar na jaar hoge prestaties en consistente waardecreatie te bereiken.

Leiders en HR-professionals moeten organisaties beter begrijpen en helpen emotioneel en psychologisch kapitaal op te bouwen. Professor Fred Luthans, managementprofessor en organisatiegedragsspecialist, heeft een eenvoudig raamwerk voor psychologisch kapitaal ontwikkeld, dat tegenwoordig nog relevanter is dan toen het voor het eerst werd geformuleerd. Zijn HELD model definieert 4 sleutelelementen van psychologisch kapitaal:

H - Hoop: Geloof in onze doelen en volhardend om wegen te vinden om ze te bereiken.

E - Werkzaamheid: Vertrouwen in ons vermogen om een ​​specifiek doel in een specifieke situatie te bereiken.

R - Veerkracht: Succesvol omgaan met tegenslag of stress; de mogelijkheid om "terug te stuiteren".

O - Optimisme: Een positieve verwachting hebben om nu en in de toekomst te slagen.

Organisaties hebben steeds grotere niveaus van deze capaciteiten nodig om adaptieve, innovatieve en veerkrachtige organisaties op te bouwen die kunnen innoveren en kunnen omgaan met de toenemende druk van technologische verstoringen en sociaal-politieke verschuivingen die de verwachtingen van klanten veranderen en de manier waarop wij zaken doen.

Door psychologisch kapitaal op te bouwen, kunnen bedrijven er ook voor zorgen dat ze beter zijn uitgerust om drie grote uitdagingen aan te gaan waarmee werkplekken tegenwoordig worden geconfronteerd:

  1. De verlovingsuitdaging
  2. De productiviteitsuitdaging
  3. De welzijnsuitdaging

Het ontwikkelen van psychologisch kapitaal vereist een belangrijke verschuiving in de mindset door leiders en HR / talent-professionals van een op zwakte gebaseerd model voor het managen van mensen naar een meer positieve, op sterke punten gebaseerde. Het vereist dat ze degenen die verantwoordelijk zijn voor het implementeren van alle fasen van de talentenlevenscyclus, van werving, hoewel ontwikkeling, prestatiegesprekken en opvolgingsplanning, opnieuw aanpassen. Het zijn uiteindelijk mid-level managers en hun medewerkers die deze verschuiving moeten implementeren, waarbij leiders en HR de visie, begeleiding, coaching en hulpmiddelen bieden om deze transformatie in mindset, praktijken en gedragingen effectief te kunnen uitvoeren.

Als wereldleider in op kracht gebaseerd leiderschap, beoordeling en cultuurverandering, raden we de volgende 5 stappen aan die leiders en managers moeten nemen om psychologisch kapitaal in het DNA van hun werkcultuur te integreren:

Bouw een sterk doelgericht doel op

Organisaties met een ondubbelzinnig en overtuigend doel zullen het gemakkelijker vinden om mensen die een verschil willen maken te werven en te behouden door bij te dragen aan die visie. Het doel moet de reden van het bedrijf beschrijven, de waarde die het bedrijf zal leveren aan klanten / eindgebruikers en hoe het zich zal gedragen. Het verduidelijken van een eenvoudig en waardevol doel zal hoop en optimisme bij werknemers wekken dat ze een echt verschil kunnen maken, op voorwaarde dat ze zich gewaardeerd en bevoegd voelen om hun sterke punten, ideeën en opvattingen bij te dragen om dit doel te bereiken.

Focus op de positieve punten

Dagelijkse managers en leiders staan ​​voor zware uitdagingen en veranderingen die van invloed zijn op hun organisaties. Kiezen hoe te reageren in een bepaalde situatie biedt een "moment van de waarheid" die bepaalt hoe ze worden waargenomen en hun impact op de resultaten van de organisatie.

Wanneer leiders en managers een bewuste keuze maken om zich te concentreren op sterke punten, successen, kansen en oplossingen, veroorzaken ze een krachtige kettingreactie van positieve emoties en gedragingen. Dit leidt tot een gevoel van hoop, kracht, werkzaamheid en optimisme op het werk, wat tot hogere prestaties leidt.

Het handhaven van een positieve mindset betekent niet dat leiders en managers altijd blij en vrolijk moeten zijn. Dit is niet alleen onrealistisch, het is ook ongezond omdat niemand herhaaldelijk negatieve emoties moet onderdrukken.

Een positieve instelling betekent niet dat negatieve emoties moeten worden afgewezen of genegeerd. Het benadrukt de noodzaak om ze aan de oppervlakte te brengen en de impact op gedrag en resultaten te onderzoeken. Dus als een leider boos of boos is, moedigen we hem aan om op een open en constructieve manier over deze gevoelens te praten en ons te concentreren op het vinden van oplossingen met behulp van collega's, een mentor, coach, enz. Dit stelt hen in staat om hun negatieve emoties sneller en constructiever zodat ze zich opnieuw op de positieve kunnen concentreren.

Help mensen schitteren in gebieden met opvallende kracht

Bij bedrijven zoals Facebook, Deloitte en PhotoBox beschouwen managers en leiders zichzelf als 'krachtcoaches' en moedigen ze werknemers aan om hun natuurlijke sterke punten te ontdekken en te optimaliseren (onderliggende kwaliteiten die hen stimuleren en waar ze geweldig in zijn of waar ze geweldig in kunnen zijn). van hun doelen. Van werknemers wordt niet verwacht dat ze goed afgerond zijn, maar eerder dat ze zich uitrekken en uitblinken in gebieden met de grootste kracht. Ze worden ook aangemoedigd om medewerkers in te schakelen voor hulp in gebieden waar ze zwakker zijn, wat leidt tot sterke samenwerking en complementaire samenwerking.

Medewerkers zijn hoog opgeleid in bedrijfsprocessen en technische vaardigheden in deze bedrijven, maar zijn niet beperkt tot enge functiebeschrijvingen. Ze worden aangemoedigd door positieve rek en uitdaging om verder te gaan dan hun comfortzones en zinvolle bijdragen te leveren in gebieden die hen het meest energie geven. Dit bouwt optimisme op, evenals zelfeffectiviteit, of de overtuiging dat een individu heeft dat hij over de capaciteiten beschikt om te slagen en zijn doelen te bereiken.

Machtigen mensen

Medewerkers waarderen vrijheid in de manier waarop ze resultaten leveren en willen geen al te enthousiaste baas die deze micro-beheerst en beheert. Ze willen discretie in de manier waarop de taak wordt uitgevoerd, zodat ze de taak kunnen uitvoeren op een manier die het beste bij hen past. Grote leiders en managers erkennen de noodzaak om de sterke punten, ideeën en energie van werknemers vrij te maken om hun beste werk te doen. Ze stellen front-line medewerkers in staat om belangrijke beslissingen te nemen en ondersteunen ze met ondersteuning, coaching en begeleiding om zwaardere beslissingen te nemen en blokkers te overwinnen. Dit zorgt voor meer hoop, zelfeffectiviteit en optimisme.

Reguleer stress en druk

Teveel leiders en managers van vandaag duwen hun mensen naar het breekpunt. Dit wordt verergerd door kostenbesparingen binnen de organisatie en een "doe meer met minder" mentaliteit die steeds gebruikelijker wordt. Aan stress gerelateerde lichamelijke en psychische aandoeningen, waaronder 'burn-out', nemen toe en de kosten voor zowel organisaties als de maatschappij stijgen aanzienlijk.

Effectieve leiders begrijpen de noodzaak om stress en druk te reguleren en mensen kansen te geven om te rusten, te herstellen en na te denken. Ze moedigen mensen aan om tijdens hun vakantie vrij te nemen en voor zover mogelijk de verbinding te verbreken. Ze organiseren werk om ervoor te zorgen dat mensen niet continu op volle snelheid werken en moedigen on- en offline ondersteuningsnetwerken en 'buddy'-coaching en mentoring aan om ervoor te zorgen dat mensen de emotionele en praktische ondersteuning krijgen die ze nodig hebben. Deze stappen helpen bij het reguleren van energie, faciliteren gedeeld leren van verschillende ervaringen en stellen werknemers in staat psychologisch veerkrachtiger te worden.

Door deze stappen te implementeren, kunnen leiders en managers een positief, inclusief cultureel DNA opbouwen dat de groei van zowel psychologisch als menselijk en sociaal kapitaal ondersteunt. Dit zal ontsteking bieden voor een deugdzame succescyclus waarbij toptalent wordt aangetrokken door de organisatie en eenmaal wordt aangenomen, gemotiveerd is om verder te gaan en de organisatie te laten floreren. Zoals Tony Hsieh, CEO van het succesverhaal van online schoenen en kleding, Zappos, opmerkte: “… de rol van de leider is om mensen te bevrijden, niet om hen te beheersen - om hun sterke punten, ideeën, energie en waarde te bevrijden, in plaats van hen te keuren met angst, regels en bureaucratie ”.

James Brook

Bekijk onze voorbeeldrapporten

U hebt enkele vragen over Strengthscope®
Je bent klaar om in Strengthscope te kijken® om te zien hoe het voor u kan werken
HET LEVEN VAN HET LEVEN VAN

Scroll naar boven

Omdat steeds meer mensen over de hele wereld worden getroffen door het coronavirus (COVID-19), willen we dat onze klanten en de gemeenschap weten dat Strengthscope u in deze uitdagende tijd het gebruikelijke hoge niveau van ondersteuning en service blijft bieden.

Het Strengthscope-team blijft tot nader order thuiswerken. Voor ons betekent dit simpelweg een uitbreiding van ons werk vanuit huis-beleid, dat al een tijdje succesvol loopt. Daarom is onze klantervaring, inclusief technische ondersteuning, klantensucces en alle andere afdelingen, beschikbaar voor onze klanten om op de gebruikelijke manieren contact op te nemen.

We hebben onze trainingen en workshops nu verplaatst naar virtuele alternatieven.

Namens het Strengthscope-team wensen wij u en uw gezin de beste gezondheid in deze uitdagende omstandigheden.

Laten we voor elkaar zorgen.