Performance Management: hoe krijg je het 'team multiplier'-effect

Delen op Facebook
Delen op Twitter
Delen op LinkedIn

Wanneer we prestatiebeheer beschouwen - als een proces, systeem of een reeks gesprekken - denken we meestal aan managers die met hun directe rapporten praten. Misschien bieden ze hen dagelijkse coachinginput, doelen stellen, ontwikkelingsplanning, prestatiebeoordelingen enzovoort. Wat ons ertoe brengt om performance management als zeer gericht op de individuele werknemer te beschouwen.

Hoe het 'team multiplier'-effect benutten in het kader van performance management?

Als we prestatiebeheer echter op deze geïsoleerde manier beschouwen, missen we absoluut een kans. Dus hoe kunnen teamleiders ervoor zorgen dat ze het maximale uit teams halen en het 'team multiplier'-effect benutten in de context van prestatiebeheer?

Performance Management-makeover-header

Transparantie

Onze eerste aanbeveling is dat prestatiebeheersdoelen, belangrijkste resultaatgebieden / KPI's, vooruitgang en successen allemaal zichtbaar zijn in het hele team (bij Strengthscope gebruiken we Google Spreadsheets omdat ze gemakkelijk te delen zijn, maar er zijn genoeg alternatieven) . Dit bevordert transparantie, openheid, duidelijkheid over verantwoordelijkheden / verantwoordelijkheden en over de respectieve bijdragen van individuen aan het team. De aanpak kan tijdens teamvergaderingen worden versterkt door deelnemers te vragen hun nieuwste projecten en / of successen in het kader van hun rol te beschrijven. Het is een goede manier om mensen gefocust te houden op hun eigen doelen en doelen, terwijl ze tegelijkertijd die van anderen begrijpen en ondersteuning bieden waar ze kunnen.

Projectmiddelen

Wanneer teamleden de sterke punten, vaardigheden, verantwoordelijkheden, ontwikkelingsdoelen en voorkeursmethoden van anderen begrijpen, is het voor hen veel gemakkelijker om dit in elkaar te benutten bij het opzetten van projectteams of het uitvoeren van taken. We raden aan teams te vragen een matrix van deze informatie op te stellen om alle teamleden te helpen herinneren waarvoor ze collega's kunnen inschakelen, en ook om hun collega's te helpen kansen te vinden om zich te ontwikkelen. Dit zorgt ervoor dat projectteams met alle vereiste sterke punten, vaardigheden en ervaring op pad gaan en weten naar wie ze moeten gaan, waardoor individuele verantwoordelijkheden eenvoudiger te identificeren zijn.

Ondersteuning en uitdaging

Na de eerste twee stappen te hebben ondernomen, is het voor teamleden gemakkelijker om anderen te ondersteunen bij het helpen van hun doelstellingen op het gebied van prestatiebeheer, en om een ​​passende hoeveelheid uitdaging aan te gaan. Om dit goed te laten werken, is het ideaal als het team een ​​redelijke kennis heeft van basiscoachingsgedrag zoals effectief vragen stellen en luisteren, evenals vaardigheden die vereist zijn voor het geven en ontvangen van feedback. Als dit kennisniveau eenmaal aanwezig is, kan het zelfs de moeite waard zijn om een ​​coaching 'buddying'-systeem op te zetten, waarbij collega's worden gekoppeld om elkaar coaching-ondersteuning te bieden voor het behalen van doelstellingen. Dit kan echt helpen om een ​​gevoel van vertrouwen en cohesie binnen het team op te bouwen, omdat het een echte openheid creëert over het helpen, ondersteunen en uitdagen van collega's om zichzelf te strekken.

Opmerkingen

Een ander essentieel element van effectieve prestatiebeheersystemen is feedback. Idealiter zouden individuen regelmatig feedback moeten zoeken en ernaar moeten handelen. Dit komt door het ontwikkelen van een coaching- en feedback-'cultuur 'die natuurlijk tijd kost, dus het kan de moeite waard zijn om in eerste instantie een iets formeler proces te introduceren, waarbij teamleden ten minste twee keer per jaar actief feedback vragen aan collega's op belangrijke prestatiegebieden en bijdrage aan het team. Door dit soort feedback aan te moedigen, zullen teamleden eerder verschillende opvattingen over hun prestaties en aanpak horen dan alleen via de lijnmanager.

Moeten performance managementsystemen zich dus primair richten op de relatie tussen medewerker en lijnmanager? Hoewel dit ongetwijfeld een cruciale component voor succes is, zouden we teamleiders absoluut aanmoedigen om het hele team te gebruiken om betere prestaties na te streven. Voor meer informatie over de introductie van een sterke aanpak naar prestatiebeheer in uw organisatie, klik hier.

Dr. Paul Brewerton

Bekijk onze voorbeeldrapporten

U hebt enkele vragen over Strengthscope®
Je bent klaar om in Strengthscope te kijken® om te zien hoe het voor u kan werken
HET LEVEN VAN HET LEVEN VAN

Scroll naar boven

Omdat steeds meer mensen over de hele wereld worden getroffen door het coronavirus (COVID-19), willen we dat onze klanten en de gemeenschap weten dat Strengthscope u in deze uitdagende tijd het gebruikelijke hoge niveau van ondersteuning en service blijft bieden.

Gisteren, 16 maart hebben we, in overeenstemming met de regering en de medische begeleiding, gevraagd dat het Strengthscope-team tot nader order thuiswerkt. Voor ons betekent dit simpelweg een uitbreiding van ons werk vanuit huis-beleid, dat al een tijdje succesvol loopt. Daarom is onze klantervaring, inclusief technische ondersteuning, klantensucces en alle andere afdelingen, beschikbaar voor onze klanten om op de gebruikelijke manieren contact op te nemen.

We zullen onze trainingen en workshops verplaatsen naar virtuele alternatieven, een aanpak die we al enige tijd met succes gebruiken, met geweldige feedback van klanten.

Namens het Strengthscope-team wensen wij u en uw gezin de beste gezondheid in deze uitdagende omstandigheden. Laten we voor elkaar zorgen.