De meeste persoonlijkheidsbeoordelingen doen weinig om mensen te helpen uitstekende prestaties te behalen

Delen op Facebook
Delen op Twitter
Delen op LinkedIn

Volgens een recent artikel in de beoordeling van Harvard Business gebruikt meer dan 76% van de organisaties beoordelingstests (voornamelijk persoonlijkheidstests en vaardigheidstests) bij aanwerving en dit cijfer zal naar verwachting de komende jaren stijgen tot 88% (Chamorro-Premuzic, 2015) . Beoordeling gebruiken voor ontwikkelingsdoeleinden, waaronder carrière en Team-ontwikkeling, groeit ook snel omdat organisaties op zoek zijn naar manieren om werknemers te helpen meer zelfbewust te worden om hun prestaties en betrokkenheid te verbeteren.

Excellentie vereist inzicht in unieke sterke punten

Veel populaire persoonlijkheidstools richten zich op het meten van persoonlijkheidskenmerken en kenmerken. Ze classificeren persoonlijkheid in brede persoonlijkheidskenmerken, bijvoorbeeld "extraverte versus introverte", als een manier om gedrag te begrijpen en te voorspellen. Volgens MBTI kunnen mensen bijvoorbeeld worden ingedeeld in een van de 16 karaktervoorkeuren en kan het meeste menselijke gedrag worden verklaard door hun type. Insights Discovery doet iets soortgelijks door mensen een van de 4 hoofdkleuren toe te wijzen (bijvoorbeeld 'zonnegeel' zijn warme, expressieve typen) die het meeste gedrag op het werk zouden moeten verklaren.

Deze kijk op menselijk gedrag op het werk is verleidelijk eenvoudig en hoewel MBTI en Insights nuttig kunnen zijn om mensen te helpen een basisbegrip te krijgen van hoe zij en hun collega's typisch taken benaderen, beslissingen nemen en zich tot anderen verhouden, is hun waarde beperkt, vooral als het gaat om mensen te helpen begrijpen hoe ze topprestaties kunnen bereiken.

Ze houden geen rekening met de talloze verschillen die ons uniek maken, waaronder de sterke punten, vaardigheden, denkrichtingen en verschillende factoren die excellentie op het werk ondersteunen. Bijvoorbeeld bij het meten van sterke punten met onze Krachtbereik® systeem, vinden we vaak mensen die worden bekrachtigd door empathie maar niet door compassie. Dit zijn volledig onafhankelijke sterke punten die niet noodzakelijk samen verschijnen, zoals in een MBTI- of Insights-profiel. In feite de sterkte van een persoon® profiel is zo uniek dat de kans dat ze dezelfde top 7-sterke punten krijgen 1: 346,000 is en zelfs als ze dezelfde sterke punten hebben, worden deze op heel verschillende manieren toegepast.

Een veel scherpere focus op excellentie, productiviteitswinst (meer doen met minder) en betrokkenheid om ervoor te zorgen dat mensen op hun hoogtepunt presteren, betekent dat we verder moeten gaan dan het meten van 'normale' reeksen van gedrag en prestaties naar het meten van factoren die piekprestaties sturen, zoals sterke punten, denkrichtingen en motieven. Door door te gaan met onze focus op het meten van hoe een 'typische persoon' zich op het werk gedraagt ​​en competenties toe te passen om te proberen het gedrag van grote groepen leiders of werknemers te standaardiseren, missen we een kans om piekprestaties volledig te benutten met behulp van de unieke sterke punten en trajecten van medewerkers .

Piekprestaties zijn situationeel

Bij te vereenvoudigde persoonlijkheidsbeoordelingen wordt geen rekening gehouden met de complexe en snel veranderende interactie-effecten van persoon en situatie die tegenwoordig in organisaties worden waargenomen. Beoordelingen kunnen hier rekening mee houden door ervoor te zorgen dat werknemers 360-graden feedback krijgen over hoe hun voorkeuren en gedragingen worden waargenomen door collega's en door te meten hoe gedrag verandert onder verschillende werkomstandigheden. Strengthscope® overweegt bijvoorbeeld wat er gebeurt wanneer sterke punten worden overdreven (dwz wanneer ze te veel of op de verkeerde manier worden gebruikt in relatie tot een specifieke situatie), wat resulteert in prestatierisico's en problemen.

Recent onderzoek suggereert dat deze overdreven sterke punten waarschijnlijk de belangrijkste oorzaak zijn van prestatieproblemen en interfereren met piekprestaties, maar slechts enkele van de traditionele persoonlijkheidsbeoordelingen meten ze! Het resultaat is dat onze schattingen suggereren dat ongeveer 95% van de werknemers zich niet bewust is van hun overdrive-risico's, een schokkende statistiek en een slechte reflectie op hoe we ontwikkeling op een zo beperkte en binaire manier hebben benaderd (vooral gericht op zwakke punten met enige aandacht voor sterke punten) ) in het verleden.

Piekprestaties vereisen een goed begrip van teamdynamiek

Als we uitmuntende prestaties willen begrijpen, moeten we verder gaan dan ons te concentreren op individuen en hoe hun persoonlijkheid het gedrag beïnvloedt. We moeten niet alleen de unieke sterke punten van individuen meten en hoe deze zich voordoen in verschillende situaties, maar ook hoe deze worden geoptimaliseerd of ondermijnd door het leiderschap en klimaat van het team, de sterke en risicogebieden van collega's en de dynamiek in een team.

Mensen bereiken op unieke manieren uitmuntendheid

De verschuiving in veel organisaties naar het opbouwen van een inclusief personeelsbestand en een herdefinitie van 'talent' als het gehele personeelsbestand in tegenstelling tot een exclusieve groep talent, betekent dat het uitleggen van brede voorkeuren minder waard wordt dan het begrijpen van unieke sterke punten, vaardigheden en andere capaciteiten mensen brengen naar het werk.

Een belangrijke factor die deze trend versnelt, is de veranderende demografie van ons personeelsbestand. Millennials die op de werkplek komen, willen dat hun sterke punten en unieke talenten vanaf het begin worden gewaardeerd, gewaardeerd en ontwikkeld. Een beoordelingsbenadering die mensen te nauw in kaart brengt of in hokjes steekt, kan hun identiteitsgevoel, waarde en psychologische betrokkenheid bij het bedrijf snel ondermijnen.

Organisaties veranderen razendsnel om te gaan met tal van technologische, economische, politieke en andere verstorende krachten die hun markten beïnvloeden. Veel HR-afdelingen, psychologen en coaches maken echter nog steeds gebruik van tools en benaderingen voor persoonlijkheidstoets die zijn ontworpen voor de vorige eeuw toen de aard van het werk heel anders was en totaal geen verband hield met de huidige realiteit. Een toegenomen behoefte aan diverse sterke en talenten evenals emotioneel en psychologisch kapitaal (inclusief hoop, zelfvertrouwen, optimisme, behendigheid en veerkracht) betekent dat we de meting van persoonlijkheid moeten heroriënteren van een brede persoonlijkheidseigenschap naar moderne benaderingen die persoonlijke sterke punten beoordelen , talenten, denkrichtingen en motieven waarvan bewezen is dat ze excellentie, leren en psychologisch kapitaal stimuleren.

Praat met ons om te leren hoe u dit vandaag kunt bereiken.

Lees meer over ons op kracht gebaseerde beoordelingen hier.

Bekijk onze voorbeeldrapporten

U hebt enkele vragen over Strengthscope®
Je bent klaar om in Strengthscope te kijken® om te zien hoe het voor u kan werken
HET LEVEN VAN HET LEVEN VAN

Scroll naar boven

Omdat steeds meer mensen over de hele wereld worden getroffen door het coronavirus (COVID-19), willen we dat onze klanten en de gemeenschap weten dat Strengthscope u in deze uitdagende tijd het gebruikelijke hoge niveau van ondersteuning en service blijft bieden.

Het Strengthscope-team blijft tot nader order thuiswerken. Voor ons betekent dit simpelweg een uitbreiding van ons werk vanuit huis-beleid, dat al een tijdje succesvol loopt. Daarom is onze klantervaring, inclusief technische ondersteuning, klantensucces en alle andere afdelingen, beschikbaar voor onze klanten om op de gebruikelijke manieren contact op te nemen.

We hebben onze trainingen en workshops nu verplaatst naar virtuele alternatieven.

Namens het Strengthscope-team wensen wij u en uw gezin de beste gezondheid in deze uitdagende omstandigheden.

Laten we voor elkaar zorgen.