Waarom veel werkgebaseerde beoordelingen de tand des tijds niet zullen doorstaan

Delen op Facebook
Delen op Twitter
Delen op LinkedIn

mensenwerk

Volgens een recent artikel in de beoordeling van Harvard Business gebruikt meer dan 76% van de organisaties beoordelingstests (voornamelijk persoonlijkheidstests en vaardigheidstests) bij aanwerving en dit cijfer zal naar verwachting de komende jaren stijgen tot 88% (Chamorro-Premuzic, 2015) . Beoordeling gebruiken voor ontwikkelingsdoeleinden, waaronder carrière en Team-ontwikkeling, groeit ook snel omdat organisaties zich richten op manieren om werknemers te helpen meer zelfbewust te worden om hun prestaties en betrokkenheid te verbeteren. Bedrijven willen ook inefficiënties en kosten verminderen die samenhangen met meningsverschillen en werkplekconflicten en bij effectief gebruik kunnen wetenschappelijk gevalideerde beoordelingen dit doel helpen bereiken.

Snelle technologische vooruitgang, veranderende klantbehoeften en een snel evoluerend HR- en human capital-beroep betekent echter dat de wereld van werkgebaseerde beoordelingen voor selectie en ontwikkeling onherkenbaar verandert en het wordt ook tijd. Veel beoordelingen zijn tientallen jaren oud en zijn sinds het begin van de vorige eeuw zeer weinig veranderd. Het gebruik ervan is gelijk aan het gebruik van een gedateerd mainframe om uw huishoudbudget te berekenen in plaats van een app op uw smartphone of tablet. Dus wat houdt de toekomst van beoordeling in en wat kunnen we verwachten te verwachten in de komende 10 tot 20 jaar?

De vijf belangrijkste trends die beoordelingstechnologieën vormen, zijn:

Disruptieve technologieën

Nieuwe technologieën bieden innovatieve doorbraken in de manier waarop we mensen beoordelen. Mobiele technologieën, waaronder smartphones en tablets, zullen waarschijnlijk pc's en laptops vervangen als de meest gebruikelijke manier om toekomstige evaluaties uit te voeren. Dit levert natuurlijk een aantal interessante uitdagingen op voor het garanderen van gestandaardiseerde testomstandigheden, met name bij vaardigheidstests voor selectiedoeleinden, maar bedrijven gaan vooruit, ongeacht of deze kosteneffectieve en kandidaat-vriendelijke technologieën in hun testprocessen worden opgenomen.

Een groeiend aantal bedrijven introduceert virtual reality (VR) wervings- en ontwikkelingsoplossingen en hightech simulaties, waarmee ze kunnen zien hoe kandidaten / afgevaardigden onder druk reageren op uitdagende situaties op dezelfde manier waarop piloten worden gescreend en getraind met behulp van zware simulatieoefeningen . Deze benadering is in veel opzichten een veel objectievere en robuustere manier om prestaties en potentieel te meten, met name in hoge druk, veranderlijke of onvoorspelbare situaties.

Computer-gebaseerde kunstmatige intelligentie (AI) wordt ook geïntroduceerd door sommige progressieve bedrijven om de subjectiviteit bij de besluitvorming te minimaliseren, vooral bij het analyseren van interviews. Met een groeiend aantal technologiebedrijven die slimme opname- en analysetechnologieën voor interviews aanbieden, waaronder video-screening via laptops en slimme apparaten, is dit een trend waarvan we voorspellen dat deze aanzienlijk zal groeien.

Een bedrijf dat toonaangevend is in het gebruik van nieuwe technologieën om selectietests te verstoren, is Arctic Shores. Ze gebruiken online gaming-apps om verschillende vaardigheden te testen, waaronder denkstijlen, verbaal en numeriek redeneren en interpersoonlijke stijlen. Deze benadering heeft het voordeel van het verbeteren van de kandidaat-ervaring en het minimaliseren van bias in meting veroorzaakt door factoren zoals testangst die kunnen optreden bij het gebruik van meer traditionele tests.

Focus op sterke punten en inzicht in topprestaties

Een veel scherpere focus op productiviteitswinst (meer doen met minder) en het bouwen van een werkcultuur van excellentie zal de overgang versnellen van het meten van 'normale' reeksen van gedrag en prestaties naar het meten van factoren die piekprestaties sturen, zoals sterke punten, talenten en motieven. Door door te gaan met onze focus op het meten van hoe een 'typische persoon' zich op het werk gedraagt ​​en competenties toe te passen om te proberen het gedrag van grote groepen leiders of werknemers te standaardiseren, missen we een kans om de topprestaties volledig te begrijpen en hoe de besten excellentie bereiken met behulp van hun unieke sterke punten en routes naar resultaten.

Ga weg van duif-holing om uniekheid te begrijpen

Een daarmee samenhangende trend zal een verschuiving zijn van de persoonlijkheid en het vermogen van duiven naar brede, te vereenvoudigde categorieën, bijvoorbeeld "extraverte versus introverte", als een manier om gedrag te begrijpen en te voorspellen. Volgens MBTI kunnen mensen bijvoorbeeld worden ingedeeld in een van de 16 karaktervoorkeuren en kan het meeste gedrag worden verklaard door hun type. Insights Discovery doet iets soortgelijks door mensen een van de 4 hoofdkleuren toe te wijzen (bijvoorbeeld 'zonnegeel' zijn warme, expressieve typen) waarvan wordt verondersteld dat ze het meeste gedrag op het werk verklaren.

Deze visie op menselijk gedrag op het werk is verleidelijk eenvoudig en hoewel MBTI en Insights effectief kunnen zijn om mensen te helpen een basisbegrip te krijgen van hoe hun collega's doorgaans taken benaderen, beslissingen nemen en zich tot anderen verhouden, is hun waarde beperkt. Ze houden geen rekening met de talloze verschillen die ons uniek maken, inclusief de sterke punten, talenten en verschillende manieren waarop we onze resultaten bereiken. Bij het meten van sterke punten met behulp van ons Strengthscope®-systeem, vinden we bijvoorbeeld vaak mensen die energiek zijn door empathie maar niet door compassie. Dit zijn volledig onafhankelijke sterke punten die niet noodzakelijk samen verschijnen, zoals in een MBTI- of Insights-profiel. Het Strengthscope®-profiel van een persoon is zelfs zo uniek dat de kans dat ze dezelfde top 7-sterke punten krijgen 1: 346,000 is en zelfs als ze dezelfde sterke punten hebben, worden deze op heel verschillende manieren toegepast.

Bij te vereenvoudigde persoonlijkheidsbeoordelingen wordt ook geen rekening gehouden met de complexe en snel veranderende interactie-effecten van persoon en situatie in organisaties van vandaag. Beoordelingen kunnen hier rekening mee houden door ervoor te zorgen dat werknemers 360-graden feedback krijgen over hoe hun voorkeuren en gedragingen worden waargenomen door collega's en door te meten hoe gedrag verandert onder verschillende werkomstandigheden. Strengthscope® overweegt bijvoorbeeld wat er gebeurt als sterke punten te veel worden gebruikt of in bepaalde situaties niet effectief worden gebruikt, wat leidt tot prestatieproblemen.

De verschuiving in veel organisaties naar het opbouwen van een inclusief personeelsbestand, een herdefinitie van 'talent' als het gehele personeelsbestand en de dringende behoefte aan hogere niveaus van innovatie in de meeste bedrijven betekent dat het uitleggen van brede voorkeuren minder waardevol wordt dan het begrijpen van unieke sterke punten, vaardigheden en talenten die mensen naar hun werk kunnen brengen. Het te breed labelen van mensen brengt ook juridische risico's met zich mee, die alleen in de toekomst zullen toenemen, omdat de nadelige gevolgen van testen op basis van factoren die geen verband houden met de werkprestaties steeds nauwer worden onderzocht.

Een andere belangrijke kracht die deze trend versnelt, is de veranderende demografie van ons personeelsbestand. Millennials die op de werkplek komen, willen dat hun sterke punten en unieke talenten vanaf het begin worden gewaardeerd, gewaardeerd en ontwikkeld. Een beoordelingsbenadering die mensen te nauw in kaart brengt of in hokjes steekt, kan hun identiteitsgevoel, waarde en psychologische betrokkenheid bij het bedrijf snel ondermijnen.

Beoordeling van behendigheid, flexibiliteit en veerkracht

Bedrijven hebben steeds meer behoefte aan behendige, energieke en veerkrachtige arbeidskrachten om behendig en concurrerend te zijn en zich aan te passen aan de steeds turbulere markten en bedrijfsomgevingen. Daarom zal er steeds meer aandacht komen voor het definiëren en meten van kwaliteiten zoals energie op de werkplek (dwz sterke punten), behendigheid, flexibiliteit en veerkracht. Een gerelateerde eigenschap, GRIT (een combinatie van passie voor een langetermijndoelstelling en doorzettingsvermogen) krijgt recentelijk ook veel aandacht van HR-professionals en bedrijfspsychologen, omdat het weerspiegelt wat bedrijven van hun mensen nodig hebben om gefocust en sterk te blijven productief in het licht van druk en onzekerheid.

Social media-gegevens gebruiken voor het nemen van beslissingen.

In het komende decennium zullen organisaties in toenemende mate gebruik maken van sociale netwerksites, zoals Facebook, Twitter en LinkedIn, om kandidaten te werven en te screenen. De juridische implicaties van het gebruik van gegevens op deze manier hebben al betrekking op zowel kandidaten als juridische professionals, en het is zeer waarschijnlijk dat het gebruik van dergelijke persoonlijke gegevens die beschikbaar zijn in het publieke domein uiteindelijk zal worden beperkt door wijzigingen in de wetgeving. Hoewel het juridische systeem de snelle vooruitgang in sociale netwerktechnologieën achterhaalt, vormen deze gegevens een rijke ader voor zowel bedrijfspsychologen als HR-professionals.

Veel op het werk gebaseerde beoordelingstools en -technieken die worden gebruikt om mensen aan te nemen en te ontwikkelen, zijn in toenemende mate verouderd en zullen de tand des tijds waarschijnlijk niet doorstaan ​​als we een nieuw tijdperk van beoordeling ingaan. Om hun organisaties toekomstbestendig te maken en ervoor te zorgen dat ze het beste talent inhuren, behouden en ontwikkelen om een ​​hoog prestatieniveau en concurrentievoordeel te behalen, moeten HR- en human capital-leiders ervoor zorgen dat alle gedateerde benaderingen worden vervangen of aangevuld met up-to-date, relevante benaderingen die rekening houden met de veranderende behoeften van de werkplek en de groeiende wens van mensen om te worden gezien als unieke individuen met verschillende sterke punten, talenten en capaciteiten.

De Strengthscope® systeem is 's werelds meest uitgebreide en innovatieve cloudgebaseerde sterke profilering systeem om piekprestaties op het werk te stimuleren. Het is ook de enige beoordeling van de sterkte die is bereikt Geregistreerde teststatus bij de Britse Psychological Society. Om meer te weten te komen, contact.

James Brook

Referenties
Chamorro-Premuzic, T. (2015). Aas de beoordeling. Harvard Business Review, juli-augustus.

Bekijk onze voorbeeldrapporten

U hebt enkele vragen over Strengthscope®
Je bent klaar om in Strengthscope te kijken® om te zien hoe het voor u kan werken
HET LEVEN VAN HET LEVEN VAN

Scroll naar boven

Omdat steeds meer mensen over de hele wereld worden getroffen door het coronavirus (COVID-19), willen we dat onze klanten en de gemeenschap weten dat Strengthscope u in deze uitdagende tijd het gebruikelijke hoge niveau van ondersteuning en service blijft bieden.

Het Strengthscope-team blijft tot nader order thuiswerken. Voor ons betekent dit simpelweg een uitbreiding van ons werk vanuit huis-beleid, dat al een tijdje succesvol loopt. Daarom is onze klantervaring, inclusief technische ondersteuning, klantensucces en alle andere afdelingen, beschikbaar voor onze klanten om op de gebruikelijke manieren contact op te nemen.

We hebben onze trainingen en workshops nu verplaatst naar virtuele alternatieven.

Namens het Strengthscope-team wensen wij u en uw gezin de beste gezondheid in deze uitdagende omstandigheden.

Laten we voor elkaar zorgen.