Vijf tips om beoordelingsvrees uit te bannen

Delen op Facebook
Delen op Twitter
Delen op LinkedIn

iMEDIA CONNECTION heeft vijf tips gepubliceerd om taxatie te verbannen >>

Formuleus, tijdrovend en vaak gehaast, is het een wonder dat tweederde van de organisaties vindt dat de huidige benadering van beoordelingen moet worden herzien? De bureaucratie en de verveling rond bestaande processen hebben ertoe geleid dat gerenommeerde managementadviesbureaus - zoals Deloitte - helemaal stoppen met het gebruik van traditionele beoordelingen.

Het staat buiten kijf dat beoordelingen een ontmoedigende ervaring zijn. Een sterke nadruk op negatieve feedback betekent dat managers een aanzienlijke hoeveelheid tijd besteden aan het bekritiseren van werknemers, waardoor het personeel zich ondergewaardeerd en gedemotiveerd voelt. Veel managers vrezen het proces evenzeer als hun werknemers, omdat ze vrezen dat werknemers een negatieve reactie op bepaalde feedback zullen hebben. Taxaties kunnen echter een krachtige HR-tool zijn die organisaties helpt hun prestaties, betrokkenheid en retentie te maximaliseren.

Dus, wat is de echte waarde van jaarlijkse beoordelingen en hoe kunnen organisaties beoordelingsvrees uitbannen voor zowel managers als werknemers?

1. Verlaat de verouderde 'sandwichbenadering'

De sandwichbenadering is erkend als het go-to-beoordelingsformaat voor human resources en trainingsprofessionals. Bedoeld om de impact van negatieve feedback te verzachten door deze tussen een positieve openings- en sluitingsverklaring te plaatsen, is de enige methode eigenlijk de aandacht van de medewerker verschuiven naar de verkeerde prestatiegebieden. Sterke artiesten zullen zich vaak concentreren op de negatieve aspecten van de boodschap en hun beoordeling gedemotiveerd laten over de gebieden waar ze moeten verbeteren. Slechte artiesten zullen er echter voor kiezen om alleen de positieve feedback te erkennen en hun beoordeling achter te laten met een onnauwkeurig beeld van hun huidige prestatieniveau.

2. Benadruk sterke punten om ontwikkeling te stimuleren

De typische beoordeling kijkt naar activiteiten in het verleden om de huidige prestaties te peilen en beschouwt zwakke punten als de belangrijkste focus voor ontwikkeling. Het is niet verwonderlijk dat deze techniek de neiging heeft om inspanningen om de prestaties te verbeteren en het zelfvertrouwen te ondermijnen, te ondermijnen. Om progressie te vergemakkelijken, moeten beoordelingen de nadruk leggen op de factoren die individuen stimuleren en inspireren - hun sterke punten en successen.

Voor werknemers die aan acceptabele prestatienormen voldoen of deze overtreffen, op sterke punten gebaseerde beoordelingen kan indrukwekkende resultaten opleveren. Volgens een studie van de Corporate Leadership Council uit 2005 waarbij 135 organisaties betrokken waren, heeft het gebruik van een op persoonlijkheid en sterke punten gebaseerd ontwikkelingsproces de prestaties met bijna 40% verhoogd *.

Om deze aanpak te implementeren, moet de organisatiecultuur worden afgestemd op sterke punten en denkprocessen om openheid, samenwerking en positiviteit te stimuleren. Managers moeten prestatiebevorderende factoren worden in plaats van kritische juryleden, en werknemers moeten in staat worden gesteld hun toekomst vorm te geven door te benadrukken wat ze willen bereiken.

3. Neem een ​​realistisch standpunt over zwakke punten

Een focus op sterke punten betekent niet dat slechte prestaties over het hoofd moeten worden gezien. In feite kan een op sterke punten gebaseerde benadering van beoordelingen helpen om zwakkere gebieden effectiever te overwinnen, omdat managers en medewerkers manieren bedenken om met overdreven sterke punten om te gaan - sterke punten die op de verkeerde manier of op het verkeerde moment worden gebruikt - die de prestaties ondermijnen. Aandacht voor detail kan bijvoorbeeld perfectionisme worden en zelfvertrouwen kan arrogantie worden. Deze overdreven sterke punten zijn vaak de belangrijkste oorzaak van tekortkomingen in de prestaties en het corrigeren ervan kan leiden tot grote prestatieverbeteringen. Overweeg manieren om sterke punten te gebruiken om zwakkere gebieden en andere prestatieblokkades te overwinnen, kan ook de defensiviteit verminderen en creatieve technieken promoten om met hardnekkige zwakheden om te gaan. Het kan bijvoorbeeld nuttig zijn voor teamleden om samen te werken met anderen op hun afdeling die de sterke punten hebben die ze missen.

Taxaties voor personen die niet aan aanvaardbare normen voldoen, moeten gebieden benadrukken waar ontwikkeling vereist is en moeten maatregelen voor verbetering overeenkomen. Fouten moeten ook worden behandeld als een leermogelijkheid in plaats van een strafbaar feit, waardoor een omgeving van transparantie wordt gestimuleerd waarin werknemers gemotiveerd zijn om uitdagingen aan te gaan.

Het is echter belangrijk te erkennen dat kwetsbaarheden vaak integraal deel uitmaken van de persoonlijkheid van een individu en waarschijnlijk niet zullen veranderen. Hoewel neurowetenschappelijk onderzoek heeft aangetoond dat gedrag kan worden gewijzigd, zal het proberen om een ​​nieuwe vaardigheid in te bedden wanneer een individu niet het basispotentieel heeft of de neiging niet succesvol zal zijn.

Organisaties moeten individuen matchen met rollen die passen bij hun natuurlijke sterke punten door individuen te koppelen aan anderen die complementaire vaardigheden bezitten of door het gebruik van performance software-oplossingen die de impact van zwakke punten verminderen.

4. Omarm de regel van drie voor prioriteiten

Met te veel taken om hun aandacht op te richten, kunnen werknemers snel een burn-out bereiken en in de tekortenval terechtkomen. Toch kan dit scenario gemakkelijk worden vermeden door prioriteiten efficiënt te beheren - het stellen van niet meer dan drie doelen voor elk individu om gedurende een periode van drie maanden te voltooien in wat bekend staat als de “3 x 3” -benadering.

Flexibiliteit is van het grootste belang en organisaties moeten voorzichtig zijn om ervoor te zorgen dat tijdlijnen realistisch zijn of kunnen worden verlengd voor langdurige of complexe doelen. Dit geldt met name voor 'streefdoelen' die erop gericht zijn personen uit hun comfortzone of psychologische zone te halen, om een ​​uitdagende prioriteit te bereiken die hun vaardigheden zal verbreden.

5. Verbreek de directe link tussen beoordelingen en betalen

Een van de belangrijkste oorzaken van ontslag van werknemers en een laag moreel is het verband tussen jaarlijkse beoordelingen en looncijfers. Dit is een aanzienlijk probleem in organisaties waar prestatiebeoordelingen worden gereguleerd met behulp van een 'gedwongen distributie'-methode die het aantal werknemers in elke categorie beperkt. Hoewel er geen eenvoudige oplossing voor het probleem is, kunnen organisaties alternatieve, meer motiverende benaderingen verkennen, zoals: loonsverhogingen koppelen aan objectief verifieerbare resultaten, afzonderlijke loonbeoordelingen houden, de toewijzing van algemene beoordelingen voor de prestatiecyclus verlaten en regelmatige kalibratiebijeenkomsten implementeren om ervoor te zorgen dat beoordelingen eerlijk worden toegepast.

Om de angst voor beoordelingen uit te bannen, moeten ondoeltreffende procedures tot rust worden gebracht. Organisaties moeten zich richten op nieuwe, positieve processen die hun werknemers helpen hun sterke punten te ontdekken en te benutten. Dit vereist een volledige revolutie die de ontwikkeling van prestaties tot in de moderne tijd voortstuwt. Door efficiëntie, sterke punten en realistische doelen te omarmen, maar ook rekening te houden met zwakke punten, kunnen beoordelingen worden toegejuicht, niet gevreesd.

Bekijk onze voorbeeldrapporten

U hebt enkele vragen over Strengthscope®
Je bent klaar om in Strengthscope te kijken® om te zien hoe het voor u kan werken
HET LEVEN VAN HET LEVEN VAN

Scroll naar boven

Omdat steeds meer mensen over de hele wereld worden getroffen door het coronavirus (COVID-19), willen we dat onze klanten en de gemeenschap weten dat Strengthscope u in deze uitdagende tijd het gebruikelijke hoge niveau van ondersteuning en service blijft bieden.

Het Strengthscope-team blijft tot nader order thuiswerken. Voor ons betekent dit simpelweg een uitbreiding van ons werk vanuit huis-beleid, dat al een tijdje succesvol loopt. Daarom is onze klantervaring, inclusief technische ondersteuning, klantensucces en alle andere afdelingen, beschikbaar voor onze klanten om op de gebruikelijke manieren contact op te nemen.

We hebben onze trainingen en workshops nu verplaatst naar virtuele alternatieven.

Namens het Strengthscope-team wensen wij u en uw gezin de beste gezondheid in deze uitdagende omstandigheden.

Laten we voor elkaar zorgen.