Fem trinn for å bygge en svært engasjert, produktiv arbeidskraft

Del på facebook
Del på twitter
Del på linkedin

Storbritannia har en dårlig rekord av engasjerende ansatte på jobb. Tallrike undersøkelser fra forskjellige organisasjoner viser at bare rundt en tredel av de britiske arbeidstakerne rapporterer å være engasjert eller høyt engasjert, noe som setter det på niendeplass for engasjementsnivåer blant verdens 12 største økonomier rangert etter BNP (Kenexa 2009).

Det er mange teorier og modeller om ansattes engasjement, hvorav mange er overkompliserte, utilgjengelige og svært akademiske. Ved å forbedre ansattes engasjement på jobb har studier vist at organisasjoner kan øke lønnsomheten, produktiviteten og kundelojaliteten. Det er også funnet å redusere fravær og omsetning. Alle faktorer som er vist å forholde seg direkte til selskapenes samlede suksess.

Gjennom vår forskning og praktiske erfaring har vi identifisert 5 hovedfaktorer som bidrar til høyt engasjement og positiv arbeidsplassergi, som er kort beskrevet nedenfor. Vi har også identifisert skritt arbeidsgivere kan ta for å øke engasjementet i hvert av disse områdene, sammen med virkningen av fraværet av hver faktor på måten de ansatte føler på sitt arbeid.

>> Se hvordan styrkestyrke® hjelper selskaper med å bygge en veldig engasjert arbeidsstyrke

1. Mulighet for å uttrykke deg selv fullt ut

Ansatte hvis verdier, personlige styrker, meninger og ideer kan uttrykkes fullt ut mens de utfører jobben sin, har større sannsynlighet for å utøve ekstra krefter, oppnå i det øvre potensialet og forbli i organisasjonen.

Tiltak arbeidsgivere kan gjøre:

  • Å øke selvbevisstheten og hjelpe de ansatte med å identifisere og optimalisere deres naturlige styrker og talenter
  • Å utvikle ferdigheter, erfaring og kunnskap innen områder med naturlig styrke
  • Gi folk utfordrende "strekkeoppdrag" for å optimalisere styrkene og fulle potensialet
  • Akseptere og feire mangfold og unikhet; oppmuntre til forskjellige måter å tenke og utføre arbeid på (innenfor passende grenser)
  • Oppmuntre til fleksibel arbeidspraksis (inkludert fleksible arbeidsmønstre) som tar hensyn til individuelle forskjeller

Hvordan folk føler seg når den ikke er der: Faceless

2. Verdsettelse

Det er mer sannsynlig at ansatte som er kjent og verdsatt av sin leder, medarbeidere og viktige interessenter, føler seg engasjert i jobben sin og er positive til organisasjonen. Forskning antyder at forholdet mellom positive og negative / kritiske utsagn over tid er rundt 3-1 for ethvert forhold å blomstre og for at folk skal være på sitt beste.

Tiltak arbeidsgivere kan gjøre:

  • Å sikre et takknemlig, positivt arbeidsmiljø der folk føler at deres bidrag blir verdsatt og bidrar til det større bildet
  • Sikre rettferdige og transparente resultatrelaterte økonomiske belønninger
  • Å få på plass enkle anerkjennelsesordninger som er lave eller ingen kostnader for organisasjonen
  • Tåler rimelige feil, sikrer at de ikke blir blåst ut av proporsjoner og blir brukt som verdifulle læringsopplevelser

Hvordan folk føler seg når den ikke er der: Verdiløs

3. Meningsfullt bidrag

Det er mer sannsynlig at ansatte som kan se at arbeidet deres gir et meningsfullt bidrag til organisasjonens visjon og mål, blir engasjert og engasjert.

Tiltak arbeidsgivere kan gjøre:

  • Sikre en klar kaskade av visjon og mål for å sikre klarhet og forståelse ... kommunisere, kommunisere, kommunisere
  • Tilpass individuelle og teammål med bredere organisatoriske mål, slik at de ansatte har en klar siktlinje mellom bidraget og selskapets mål
  • Å forbedre det bredere samfunnet som organisasjonen opererer gjennom samfunnsansvar og samfunnsbaserte initiativer
  • Hjelp de ansatte med å fjerne unødvendige regler og "byråkrati" og effektivisere prosesser for å frigjøre dem til å gjøre sitt beste arbeid

Hvordan folk føler seg når den ikke er der: Meningsløs

4. Tilbakemelding om ytelse

Det er mer sannsynlig at ansatte som får konstruktiv og regelmessig tilbakemelding fra verdsatte medarbeidere og andre interessenter, føler seg engasjert og engasjert i organisasjonen.

Tiltak arbeidsgivere kan gjøre:

  • Gi regelmessige, transparente og rettferdige resultatfeedback gjennom en engasjerende ytelsesdialogprosess
  • Innføring av en tilbakemeldingsprosess på 360 / flere rater (spørreskjema eller intervjubasert) for å gi ansatte tilbakemeldinger fra medarbeidere
  • Opplæring ledere for å sikre at de tilbyr høy kvalitet ytelse coaching
  • Implementere peer coaching sirkler der jevnaldrende kan dele læring og gi hverandre tilbakemeldinger
  • Sikre åpen og ærlig ytelse tilbakemelding på områder med mangel for å gjøre det mulig for personen å forbedre seg eller gå videre til en rolle som er mer tilpasset sine styrker og ferdigheter

Hvordan folk føler seg når den ikke er der: clueless

5. Sense of Connection og sosial støtte

Å ha et sterkt sosialt støttesystem på jobb er av vital betydning, også for de som har et høyt nivå av uavhengighet og er mer innadvendte. I natur er mennesker sosiale og stoler på sterke sosiale støttesystemer på arbeidsplassen for psykologisk og praktisk støtte, vekst og vennskap.

Tiltak arbeidsgivere kan gjøre:

  • Sikre dedikerte plasser på jobben for uformelle møter, samlinger, avslapningsaktiviteter og annen sosial aktivitet
  • Å oppmuntre sosiale nettverk og klubber til å gi ansatte muligheter til å nettverk og sosialisere seg utenfor arbeidstiden
  • Fremme av peer coaching, nettverk og mentorprogrammer, både formelle og uformelle
  • Bruk av det nyeste samarbeidet og sosiale nettverksteknologier som Yammer for å fremme interaksjon på nettet
  • Byggetid for moro skyld, avslapning og relasjonsbygging inn i den normale arbeidsdagen; sikre at det ikke handler om hardt arbeid uten moro og chill out tid

Hvordan folk føler seg når den ikke er der: Companionless

Forskning de siste to tiårene om det vi kaller Strengths-Service-Profit Chain ™ viser en direkte og kraftig kobling mellom å fokusere på å bygge en sterkt engasjert, styrkebasert arbeidskultur og kritiske forretningsdrivere og resultater, inkludert forbedret kundeopplevelse og lojalitet og økt økonomisk ytelse og langsiktig aksjonæravkastning. Forbedringer i lønnsomheten som følge av høyere engasjementsnivåer har faktisk funnet seg å være så høye som 30% (Corporate Leadership Council, 2003). Har noen HR eller topplederteam råd til å overse slike overbevisende verdidrivere i dagens hyperkonkurransedyktige og høyhastighetsmarkeder?

James Brook

For mer informasjon om Strengths-Service-Profit / Value Chain ™, kontakt oss

Referanser:
Corporate Leadership Council (2003). Koble ansattes tilfredshet med produktivitet, ytelse og kundetilfredshet. Corporate Executive Board Research Paper.

Kenexa (2009). Beyond Engagement: Den definitive guiden for medarbeiderundersøkelser og organisatoriske resultater. Publisert White Paper.

Ta en titt på eksemplerapportene våre

Du har noen spørsmål om styrkestyrke®
Du er klar til å se deg inn i Strengthscope® å se hvordan det kan fungere for deg
TRANSFORMERING AV LEVENE I

Rull til toppen

Etter hvert som flere og flere mennesker over hele kloden blir påvirket av coronavirus (COVID-19), ønsker vi at våre kunder og lokalsamfunn skal vite at Strengthscope i løpet av denne utfordrende tiden vil fortsette å gi deg det vanlige høye nivået av støtte og service.

Strengthscope-teamet fortsetter å jobbe hjemmefra inntil videre. For oss representerer dette ganske enkelt en utvidelse av vårt arbeid fra hjemmepolitikken, som har kjørt vellykket i noen tid. Derfor er vår kundeopplevelse, inkludert teknisk support, kundesuksess og alle andre avdelinger tilgjengelig for våre kunder å kontakte på vanlige måter.

Vi har nå flyttet våre treninger og workshops til virtuelle alternativer.

På vegne av Strengthscope-teamet ønsker vi deg og din familie lykke til videre under disse utfordrende omstendighetene.

La oss ta vare på hverandre.