Fem trinn for å bygge et blomstrende teknologisk talentøkosystem

Del på facebook
Del på twitter
Del på linkedin

FastCompany publiserte 5 trinn for å bygge et THRIVING TECH TALENT-ØKOSYSTEM

EN STOR DEL AV TECH-VIRKSOMHETSBATTLE HIRER OG OPPVARER RETTE MENNESKER. HER ER HVORDAN DU GJØR DET SKJEDE FOR DITT SELSKAP.

Den globale økonomien tar sakte fart, og selv om veksten sannsynligvis vil være treg i de fleste økonomier de neste årene, har etterspørselen etter teknologisk talent av høy kvalitet aldri vært større. Dette skaper enestående utfordringer for teknologibedrifter som ønsker å ansette, motivere og beholde talent.

En vellykket talentstrategi i slike flyktige og usikre tider krever en annen tilnærming, en som er dynamisk, positiv og kreativ. Her er noen prinsipper som vil bidra til å sikre et sterkt talentøkosystem for å gi vekst:

1. INSENTIVER DINE MEDARBEIDERE FOR Å VÆRE TALENT SCOUTS
I de fleste tilfeller er dine ansatte din beste og mest kostnadseffektive kilde for å tiltrekke seg nytt talent. De kan også være sterke merkevare-ambassadører og snakke høyt om organisasjonen din til vennene sine og nettverket hvis de føler seg positivt engasjert på jobben.

Benytt deg av denne store talentattraksjonen ved å gjøre det enkelt og attraktivt for dine ansatte å oppdage nytt talent for bedriften. Da jeg ledet talentet for Yahoo! Europa, vi verktøyet alle ansatte med "Bli med Yahoo!" -kortene for å dele ut til folk de følte ville gjøre gode Yahoo! ansatte. Dette var knyttet til en ekstremt sjenerøs henvisningsbonus, inkludert muligheten for ansatte til å vinne premier for vellykkede henvisninger, for eksempel en tur til Vegas.

2. Leie og administrere styrker, ikke kompetanse
Tradisjonelle kompetansetilnærminger for ansettelser er basert på antagelsen om at jobber og organisasjoner endrer seg lite og stillingsbeskrivelsene satt sammen i dag vil være de samme i fremtiden. Men i en raskt skiftende og usikker verden kan ikke dette være mer misvisende.

Jobber, team og bedrifter endrer seg nesten konstant, og folk ansatt for å gjøre en jobb gjør sjelden den samme jobben flere måneder, eller til og med uker, etter at de ble ansatt.

I stedet identifiser styrker (både personlige og tekniske) teamet og selskapet krever, nå og i fremtiden. Leie for disse styrkene så vel som bevist evne til å bruke disse i raskt skiftende situasjoner.

Det er også viktig å utfordre den tvilsomme antagelsen om at alle gode utøvere i en spesifikk jobb oppnår resultatene sine på samme måte ved å bruke samme kompetansesett. Realiteten er at forskjellige mennesker oppnår like gode resultater ved å bidra med sine unike ferdigheter og styrker på forskjellige måter. Dette er grunnen til at selskaper som Facebook og Google ikke legger folk i smale bokser; de jobber for å forstå, leke og utvikle folks forskjellige styrker, slik at de kan bringe det beste fra seg selv på jobb.

3. TOG, KONTROLLER IKKE MENNESKER
Alle organisasjoner med høy ytelse sikrer at ansatte gjennomgår utmerkede ombord- og treningsprogrammer med vekt på jobblæring og fagfelleundervisning. For eksempel gir Apple et utmerket mentorprogram for nye ledere og nøkkeltalenter.

Men treningsprogrammer og ledelsespraksis skal ikke begrense folk fra å bringe sin unike styrke og individualitet til rollene sine for å sikre at de føler at ideene og bidraget deres blir verdsatt. Ledelsen bør oppmuntre og skape rom for kreativ konflikt og utfordringer som denne makten uunngåelig gir, da det er dette som sikrer at forskjellige forutsetninger og ideer blir utforsket og diskutert, og minimere risikoen for dårlige beslutninger og uønsket omsetning.

4. SIKKER HØYE Potensialer er lidenskapelige om deres neste trinn
Å identifisere og opprettholde høye potensialer bør være et viktig talentkrevende for enhver teknisk organisasjon. Imidlertid har vi funnet ut at det i de fleste teknologiske organisasjoner er uvanlig å finne en objektiv, gjennomsiktig og personsentrert suksesspolitikk og -prosess.

For eksempel er det sjelden en åpen utforskning med ansatte om deres styrker og aktiviteter de synes er spesielt energigivende så vel som deres ambisjoner på jobb og utenfor. Mennesker blir ganske enkelt tildelt større roller og strekke oppdrag, og ledelsen blir overrasket når de etter at personen godtar rollen for å sikre seg en lønnsforhøyning eller gjennom frykt eller blir oversett for fremtidige kampanjer, ender opp med å bli demotiverte og stadig mer uproduktive i sin nye rolle .

For å unngå dette problemet, anbefaler vi å vurdere mennesker ikke bare mot evner og ferdigheter som kreves for nøkkelroller, men også deres styrker, ambisjoner og verdier, spesielt når de fremmer mennesker til lederroller. Vurderingssentre og styrker profilering verktøy kan minimere subjektivitet og skjevhet forbundet med å ta denne typen beslutninger, samt forbedre kvaliteten på dialogen med høye potensialer. Dette vil forhindre kostbare feil og akselerere motivasjonen.

5. BYGG ET MORO OG MOTIVERENDE KULTUR
Arbeid kan og skal være morsomt og givende. Selvfølgelig vil ikke alle aspekter av arbeidet være morsomme, men selv de mest ensformige oppgavene kan bli morsommere hvis de blir utført i et lykkelig, "menneskelig" arbeidsmiljø. Tekniske ledere bør se etter måter å integrere moro og glede i arbeidet.

Anerkjennelse og ros er avgjørende for å bygge et positivt arbeidsmiljø med høyt energi og kan ha en kraftigere motivasjonseffekt enn monetære belønninger, forutsatt at kompensasjonspolitikken er rettferdig, gjennomsiktig og markedsrelatert. Bedriftsledere som anerkjenner små gevinster og personlige beste samt store prestasjoner vil motivere de ansatte til å gå ekstra langt og utkonkurrere. Det er tross alt disse mindre gevinstene og bemerkelsesverdige prestasjonene som gir store gjennombrudd og ekspertise i hele selskapet.

Et blomstrende og produktivt talentøkosystem der alle dine mennesker føler seg verdsatt, støttet, motivert og utviklet er avgjørende for forretningsresultater og organisasjonshelse på lang sikt for enhver teknisk virksomhet som kjemper for å konkurrere i et stadig mer konkurransedyktig og turbulent marked. Gjennom å implementere disse prinsippene og sikre at lederne dine prioriterer å bygge en lykkelig, energisk og høytytende arbeidsplass, vil talentet ditt utkonkurrere og levere eksepsjonelle klientopplevelser gang på gang.

kilde

Ta en titt på eksemplerapportene våre

Du har noen spørsmål om styrkestyrke®
Du er klar til å se deg inn i Strengthscope® å se hvordan det kan fungere for deg
TRANSFORMERING AV LEVENE I

Rull til toppen

Etter hvert som flere og flere mennesker over hele kloden blir påvirket av coronavirus (COVID-19), ønsker vi at våre kunder og lokalsamfunn skal vite at Strengthscope i løpet av denne utfordrende tiden vil fortsette å gi deg det vanlige høye nivået av støtte og service.

Strengthscope-teamet fortsetter å jobbe hjemmefra inntil videre. For oss representerer dette ganske enkelt en utvidelse av vårt arbeid fra hjemmepolitikken, som har kjørt vellykket i noen tid. Derfor er vår kundeopplevelse, inkludert teknisk support, kundesuksess og alle andre avdelinger tilgjengelig for våre kunder å kontakte på vanlige måter.

Vi har nå flyttet våre treninger og workshops til virtuelle alternativer.

På vegne av Strengthscope-teamet ønsker vi deg og din familie lykke til videre under disse utfordrende omstendighetene.

La oss ta vare på hverandre.