Er det på tide å sende kompetanserammer til søpla?

Del på facebook
Del på twitter
Del på linkedin

Personell i dag publisert Er det på tide å sende kompetanserammer til søpla?

HR-avdelinger har vært avhengige av kompetanserammer i flere tiår, men gitt hvor raskt driftsmiljøer endrer seg, er de uten tvil ikke lenger egnet til formål. James Brook, felles grunnlegger og administrerende direktør for Strengths Partnership, ser på hvorfor dette er tilfelle.

Det er på tide å trekke seg tradisjonelle kompetansesystemer, ikke fordi vi har funnet sølvkulen som erstatter dem, men fordi de ganske enkelt har hatt sin dag og ikke lenger skaper verdier for organisasjoner.

Da de opprinnelig ble unnfanget på begynnelsen av 1970-tallet, tilbød kompetanserammer en overbevisende løsning for å hjelpe med å vurdere, utvikle og styre talent med sikte på å øke verdien.

Imidlertid har de falt langt under dette uttalte formålet, og i en stadig mer flyktig og usikker verden ligner de mer på de tidlige mobiltelefonene på 1980-tallet i en radikalt annerledes, digital 4G-tidsalder. Det er flere årsaker til at disse rammene ikke lenger skaper verdier.

fleksibilitet

Tradisjonelle kompetansemodeller er utformet under forutsetning av at jobber og organisasjoner ikke endres vesentlig. De antar stillingsspesifikasjonene og kriteriene som brukes for å velge talent i dag, vil være de samme om noen måneder eller til og med år.

I et raskt skiftende miljø kan dette imidlertid ikke være mer misvisende. Jobber, team og bedrifter endrer seg nesten konstant, og folk ansatt for å gjøre en jobb i kunnskapssektoren gjør sjelden den samme jobben flere måneder, eller til og med uker, etter at de ble ansatt.

Stive og tungvint kompetanse rammer er rett og slett ikke designet for å ta hensyn til den raskt skiftende verdenen vi lever i.

De antar at en størrelse passer alle

Kompetansemodeller er også basert på den tvilsomme antagelsen om at alle gode utøvere oppnår resultatene på samme måte.

Forskning viser at dette uten tvil er tilfelle; forskjellige rolleinnehavere gir sine unike ferdigheter og styrker på forskjellige måter for å oppnå like gode resultater. Resultatet av å pålegge mennesker kompetanse rammer er begrenset kreativitet; den ignorerer all individuell atferd som er forskjellig fra normen.

Dette er ofte tilfelle der kompetansen forsterkes sterkt gjennom selskapets resultatstyrings- og belønningssystem.

Tenk deg resultatet hvis Richard Branson eller Steve Jobs ideer og oppførsel hadde blitt begrenset av en stiv kompetanseramme - vi kanskje aldri hadde sett resultatene av deres innovasjon og spesifikke styrker.

Selvfølgelig flyr denne antagelsen om en størrelse som passer alle også i møte med inkluderende arbeidsplasser som sørger for forskjellige styrker, personligheter, bakgrunner og arbeidsstiler.

I stedet for å sette folk i smale bokser, prøver de beste arbeidsplassene å forstå og leke til folks unike styrker, slik at de kan ta det beste av seg selv på jobb hver dag.

De gir ikke energi

Snakker ledere begeistret om deres organisatoriske kompetansesystemer? Føler kandidater at de virkelig kan skinne i kompetansebaserte intervjuer? Føler ansatte seg tilstrekkelig anerkjent og belønnet av kompetanseevaluering?

I en verden hvor engasjement og motivasjon er topp prioritert, klarer ikke kompetanse å ta hensyn til hva folk virkelig brenner for, og gjør derfor ingenting for å heve motivasjonen og skape positive, inspirerende arbeidsplasser.

Faktisk kan de byråkratiske, stive kompetansene som er tilpasset alle størrelser tilpasses i mange organisasjoner undergrave positiv energi og moral.

For å skape en følelse av tydelig mål og spenning, trenger organisasjoner forskjellige verktøy og prosesser som pleier individuelle styrker og hjelper dem å forstå de oppgavene eller aktivitetene som virkelig gir dem energi, i stedet for bare å vurdere og utvikle kompetanseområder som de kan være gode på, men er ikke lidenskapelig opptatt av.

Innovative og smidige selskaper vil fjerne seg fra kompetanse fullstendig. De vil bli anbefalt å erstatte dem med mer energisk og inkluderende styrkebaserte tilnærminger. Det er et økende antall bevis som viser sammenhengen mellom disse metodene og positive arbeidsplassresultater, inkludert forbedret kundelojalitet, produktivitet, teamarbeid og økonomiske resultater.

Uansett hvor innebygde kompetanserammer er, må de brukes med mer fleksibilitet, dyktighet og realisme, med hensyn til at ansatte, som profesjonelle idrettsutøvere, bare har noen få særegne styrker; de kan ikke være like gode på den lange "ønskelisten" over atferd og ferdigheter som typisk kreves av organisasjoner.

kilde

Ta en titt på eksemplerapportene våre

Du har noen spørsmål om styrkestyrke®
Du er klar til å se deg inn i Strengthscope® å se hvordan det kan fungere for deg
TRANSFORMERING AV LEVENE I

Rull til toppen

Etter hvert som flere og flere mennesker over hele kloden blir påvirket av coronavirus (COVID-19), ønsker vi at våre kunder og lokalsamfunn skal vite at Strengthscope i løpet av denne utfordrende tiden vil fortsette å gi deg det vanlige høye nivået av støtte og service.

I går, 16. mars, ba vi i tråd med regjering og medisinsk veiledning at styrkescope-teamet jobber hjemmefra inntil videre. For oss representerer dette ganske enkelt en utvidelse av vårt arbeid fra hjemmepolitikken, som har kjørt vellykket i noen tid. Derfor er vår kundeopplevelse, inkludert teknisk support, kundesuksess og alle andre avdelinger tilgjengelig for våre kunder å kontakte på vanlige måter.

Vi vil flytte våre treninger og workshops til virtuelle alternativer, en tilnærming vi har brukt vellykket, med gode tilbakemeldinger fra kundene, i noen tid.

På vegne av Strengthscope-teamet ønsker vi deg og din familie lykke til videre under disse utfordrende omstendighetene. La oss ta vare på hverandre.