Fem tips for å forvise vurderingsangst

Del på facebook
Del på twitter
Del på linkedin

iMEDIA CONNECTION publiserte Fem tips for å forvise vurderingsangst >>

Formelt, tidkrevende og ofte stresset, er det noe rart at to tredjedeler av organisasjonene føler at den nåværende tilnærmingen til vurdering er behov for gjennomgang? Byråkratiet og tediet rundt eksisterende prosesser har drevet høyprofilerte konsulentfirmaer - som Deloitte - til å slutte å bruke tradisjonelle takster helt.

Det er over enhver tvil at takseringene er en nedslående opplevelse. Tung vekt på negative tilbakemeldinger betyr at ledere bruker betydelig tid på å kritisere de ansatte og etterlate at personalet føler seg undervurdert og demotivert. Mange ledere frykter prosessen like mye som de ansatte, fordi de frykter at de ansatte vil ha en negativ reaksjon på spesielle tilbakemeldinger. Likevel vurderer potensialet til å være et kraftig HR-verktøy, og hjelper organisasjoner med å maksimere ytelse, engasjement og oppbevaring.

Så, hva er den sanne verdien av årlige anmeldelser, og hvordan kan organisasjoner forvise vurderingsfrykt for både ledere og ansatte?

1. Forlat den utdaterte 'sandwich-tilnærmingen'

Sandwich-tilnærmingen har blitt anerkjent som et tak-til-takstformat for menneskelige ressurser og opplæringspersoner. Med tanke på å myke opp virkningen av negativ tilbakemelding ved å plassere den mellom en positiv åpning og lukking, er all metoden faktisk gjør å skifte oppmerksomhet fra ansatte til feil resultatområder. Sterke utøvere vil ofte fokusere på de negative sidene ved meldingen og la vurderingen bli demotivert om områdene der de trenger å forbedre seg. Dårlige utøvere vil imidlertid velge å bare erkjenne den positive tilbakemeldingen og la vurderingen ligge med et unøyaktig syn på deres nåværende prestasjonsnivå.

2. Legg vekt på styrkene for å øke utviklingen

Den typiske vurderingen ser på tidligere aktivitet for å måle nivåer av nåværende ytelse og ser svakheter som hovedfokus for utvikling. Overraskende har denne teknikken en tendens til å undergrave innsatsen for å forbedre ytelsen og skade selvtilliten. For å lette progresjonen, må vurderingene legge vekt på faktorene som gir energi og inspirasjon til enkeltpersoner - deres styrker og suksesser.

For ansatte som oppfyller eller overgår akseptable resultatstandarder, styrkebaserte vurderinger kan gi imponerende resultater. I følge en 2005 Corporate Leadership Council-studie som involverte 135 organisasjoner, økte ytelsen med nesten 40% * ved bruk av en personlighets- og styrkebasert utviklingsprosess.

For å implementere denne tilnærmingen, må organisasjonskulturen tilpasses med styrkebasert tenkning og prosesser for å oppmuntre til åpenhet, samarbeid og positivitet. Ledere må bli prestasjonsfremmende, snarere enn kritiske dommere, og ansatte må få makten til å forme fremtiden ved å fremheve hva de ønsker å oppnå.

3. Ta en realistisk holdning til svakheter

Fokus på styrker betyr ikke at dårlig ytelse bør overses. Faktisk kan en styrkebasert tilnærming til takseringer bidra til å overvinne svakere områder mer effektivt, da ledere og ansatte vurderer måter å takle overdone styrker - styrker som brukes på feil måte eller til feil tid - som undergraver ytelsen. For eksempel kan oppmerksomhet på detaljer bli perfeksjonisme og selvtillit kan bli arroganse. Disse overdone styrker er ofte den viktigste kilden til ytelsesmangel og å korrigere dem kan føre til store ytelsesgevinster. Å vurdere måter å bruke styrker på for å overvinne svakere områder og andre ytelsesblokkerere, kan også redusere forsvarsevnen og fremme kreative teknikker for å takle gjenstridige svakheter. Det kan for eksempel være nyttig for teammedlemmer å samarbeide med andre i avdelingen deres som har styrkene de mangler.

Vurderinger for enkeltpersoner som ikke faller under akseptable standarder, må fremheve områder der det er behov for utvikling og avtale tiltak for forbedring. Feil bør også behandles som en læringsmulighet i stedet for en straffbar handling, og derved fremme et miljø med åpenhet, hvor ansatte er motivert for å overvinne utfordringer.

Det er imidlertid viktig å erkjenne at sårbarheter ofte er integrert i personens personlighet og sannsynligvis ikke vil endre seg. Selv om nevrovitenskapelig forskning har vist at atferd kan endres, vil forsøk på å legge inn en ny ferdighet når et individ ikke har basispotensialet eller tilbøyeligheten ikke være vellykket.

Organisasjoner bør matche individer med roller som passer deres naturlige styrker ved å sammenkoble individer med andre som har komplementære ferdigheter eller ved å bruke ytelsesprogramvareløsninger som reduserer effekten av svakheter.

4. Omfavne tre-regelen for prioriteringer

Med for mange oppgaver å fokusere på, kan ansatte raskt nå utbrenthet og falle i underskuddsfellen. Likevel kan dette scenariet lett unngås ved å styre prioriteringer effektivt - sette ikke mer enn tre mål for hver enkelt å fullføre over en tre måneders periode i det som kalles “3 x 3” -tilnærmingen.

Fleksibilitet er avgjørende og organisasjoner bør være nøye med å sikre at tidslinjene er realistiske eller kan utvides til langsiktige eller sammensatte mål. Dette gjelder særlig 'strekkmål' som tar sikte på å ta enkeltpersoner ut av deres komfortsone, eller området med psykologisk sikkerhet, for å oppnå en utfordrende prioritering som vil utvide ferdighetene.

5. Bryt den direkte koblingen mellom takseringer og lønn

En av hovedårsakene til ansattes frigjøring og lav moral er sammenhengen mellom årlige takseringer og lønnskarakterer. Dette er et betydelig problem i organisasjoner der resultatvurderinger er regulert ved bruk av en 'tvungen distribusjon' metode som begrenser antall ansatte i hver kategori. Selv om det ikke er noen enkel løsning for problemet, kan organisasjoner utforske alternative, mer motiverende tilnærminger som: å koble lønnsøkninger til objektivt verifiserbare resultater, avholde separate lønnsanmeldelser, forlate tildelingen av samlede rangeringer for prestasjonssyklusen og implementere regelmessige kalibreringsmøter for å sikre at rangeringer blir brukt rettferdig.

For å forvise frykten for taksering, må ineffektive prosedyrer legges til ro. Organisasjoner må fokusere på nye, positive prosesser som hjelper de ansatte til å avdekke og utnytte styrkene. Dette krever en fullskala revolusjon som fremmer prestasjonsutvikling i moderne tid. Ved å omfavne effektivitet, styrker og realistiske mål, samt imøtekomme svakheter, kan takseringene tas imot, ikke fryktes.

Ta en titt på eksemplerapportene våre

Du har noen spørsmål om styrkestyrke®
Du er klar til å se deg inn i Strengthscope® å se hvordan det kan fungere for deg
Rull til toppen

Føler du eller teamet ditt deg engstelig og nervøs under pandemien?

Trenger du å bygge selvtilliten din siden du blir overflyttet?