Gjør endringer mindre smertefulle ved å bruke en styrke-basert tilnærming

Del på facebook
Del på twitter
Del på linkedin

Jeg har jobbet innen OD og kulturendring som ekstern konsulent i nesten 20 år. I den tiden har jeg støttet en rekke kjente organisasjoner gjennom betydelig endring, inkludert Storbritannias Royal Air Force, Orange (som en gang var), Police Service Northern Ireland, Crossrail, BAE Systems, Johnson Service Group, South East Water, Edmund Nuttall, Affinity Sutton og mange andre. Selv om årsakene til endring varierte mye blant disse organisasjonene, fra nedbemanning, til å maksimere en oppkjøpsstrategi, flytting, forbedre markedsresultatet, for å oppnå en vellykket fusjon, var det vanlige temaer blant dem alle:

1. Angst for endring, følte meg riktig fra topp til tå i hver organisasjon - hva vil endringen bety for meg, vil det hjelpe oss å nå våre mål, kan jeg gjøre det?

2. Hvordan kan jeg gjøre endringen - som leder, hvordan kan jeg få folkene mine til å gjøre ting annerledes?

3. Vil bytte pinne eller blir det bare "månedens smak" - siden vi alltid snakker om endring og gjøre endringer, hvor lenge må jeg legge ned endringene før neste runde med endringer kommer?

gjør endringer mindre smertefulle2

I mer enn et tiår hadde tilnærmingen min stort sett vært fokusert på visjon og diagnostiske faser av kulturendring, som hjelper organisasjoner til å forestille seg den 'ønskede fremtidige kulturen' (hvordan vi ønsker å gjøre ting her) og deretter lage en forskning / måling tilnærming som vil hjelpe dem å etablere hullene mellom deres nåværende tilstand og ønsket fremtidig tilstand sammen med en handlingsplan for å hjelpe organisasjonen å "plugge hullene". Dette vil bli fulgt av overvåking og revurdering av kultur hvert år eller så.

Denne tilnærmingen ga en rekke fordeler, inkludert å gi klarhet i organisasjonens 'bilde av suksess', en forståelse av muliggjørerne og blokkeringene av den suksessen og klare handlinger for å fremme organisasjonens kultur. Men det mekanistiske aspektet ved denne tilnærmingen adresserte ikke direkte de sosiale og emosjonelle aspektene ved ansattes engasjement og engasjement som vi gang på gang hadde sett på som grunnleggende for å oppnå varig endring.

For rundt 8 år siden begynte jeg å bruke noen av prinsippene for positiv psykologi i arbeidet mitt med endring - metodologier som takknemlig utredning (forstå hva som har fungert for en organisasjon og hvordan du kan holde dette relevant i fremtiden), prinsipper som løsning -fokusert tankesett (søker løsninger snarere enn å fikse på problemer på arbeidsplassen) og styrker (forstå bedre hva som motiverer og gir energi til enkeltpersoner og team og bruke disse styrkene til å drive en følelse av selvtillit og myndighet). Jeg fant snart ut at disse tilnærmingene ga et manglende stykke av puslespillet når det gjaldt å skape en følelse av engasjement og selvtillit blant de som ble berørt av endring. Selv om det forble viktig å være oppmerksom på potensielle problemer og risikoer, fant jeg ut at et fokus på det positive utgjorde en stor forskjell for å skape bærekraftig endring i tankesett og atferd.

Omtrent på samme tid satte jeg meg ut i en ny forretningsforetak for å gi en metode for å vurdere individuelle, team- og organisatoriske styrker og med en forretningspartner som brakte et vell av erfaring og kompetanse på dette rommet, utviklet vi Strengthscope®-system å gjøre nettopp det. Siden den tid har vi utviklet Strengthscope® som en plattform for å vurdere individuelle og lagstyrker, få tilbakemelding fra interessenter, mål lederskap styrker, og vurdere skifte i engasjement under endring. Og vi har funnet ut at en av de mest dype og viktige bruksområdene for vurderingssystemet er å endre arten av samtaler - samtaler om organisasjonen, samtaler om enkeltpersoner selv og deres kolleger, samt samtaler om endring.

På dette siste punktet har vi funnet ut at styrkene nærmer seg, kombinert med andre metoder, hjelper folk til raskere å skifte tankegang fra problem til løsning, fra ikke kan gjøre til å gjøre, fra hjelpeløshet til myndighet. Så det endrer samtaler, og vi har funnet at den har makten til å endre kulturer. De siste årene har vi brukt tilnærmingen i en rekke organisasjoner - innen teknisk sektor, farmasøytisk, detaljhandel, offentlig sektor og finansielle tjenester har vi sett bevis på at endringer på organisasjonsnivå er overladet av styrkefokuserte samtaler hos individuelle og lagnivåer.

For mer om dette, vennligst se www.strengthscope.com

Jeg er også veldig glad for å ha blitt invitert til å bidra til et kapittel i Gowers nylige feltguide for organisasjonsutvikling. Med en kollega, Grahame Smith, skrev jeg kapitlet om kultur og OD, som nå er tilgjengelig for forhåndsbestilling Amazon. Kapittelfordelingen for boka kan sees her: http://www.gowertraining.co.uk/pdf/SamplePages/A-Field-Guide-for-Organisation-Development-Cont.pdf

Paul Brewerton, administrerende direktør, Strengthscope

Ta en titt på eksemplerapportene våre

Du har noen spørsmål om styrkestyrke®
Du er klar til å se deg inn i Strengthscope® å se hvordan det kan fungere for deg
TRANSFORMERING AV LEVENE I

Rull til toppen

Etter hvert som flere og flere mennesker over hele kloden blir påvirket av coronavirus (COVID-19), ønsker vi at våre kunder og lokalsamfunn skal vite at Strengthscope i løpet av denne utfordrende tiden vil fortsette å gi deg det vanlige høye nivået av støtte og service.

Strengthscope-teamet fortsetter å jobbe hjemmefra inntil videre. For oss representerer dette ganske enkelt en utvidelse av vårt arbeid fra hjemmepolitikken, som har kjørt vellykket i noen tid. Derfor er vår kundeopplevelse, inkludert teknisk support, kundesuksess og alle andre avdelinger tilgjengelig for våre kunder å kontakte på vanlige måter.

Vi har nå flyttet våre treninger og workshops til virtuelle alternativer.

På vegne av Strengthscope-teamet ønsker vi deg og din familie lykke til videre under disse utfordrende omstendighetene.

La oss ta vare på hverandre.