Gjør tøffere tilbakemeldingssamtaler enklere og sterkere

Del på facebook
Del på twitter
Del på linkedin

tilbakemelding

Mange ledere og ledere vi møter sliter med tøffe tilbakemeldingssamtaler. De liker ikke å kritisere mennesker og bekymre seg for ikke bare samtalen, men også forholdet og motivasjonen til den ansatte etter samtalen. Dette betyr at de ender opp med å bruke en av tre suboptimale tilnærminger:

Unngåelse - Ledere unngår ofte samtalen helt i håp om at problemet på mirakuløst vis vil forsvinne eller at personens dårlige prestasjoner ikke vil forårsake noen store problemer. Selvfølgelig skjer dette sjelden, derfor er dette alternativet risikabelt.

Vann ned kritiske meldinger - lederen bruker den mye anerkjente "sandwich" -tilnærmingen for å legge den kritiske tilbakemeldingen mellom to lag med positive tilbakemeldinger. Imidlertid viser forskning at denne tilnærmingen nesten alltid støtter tilbake selv om den fremdeles ofte blir hyllet som svaret på tøffe tilbakemeldinger fra både HR og opplæringspersoner. Resultatet av denne tilnærmingen er at høyt utøvere og oppnådde ender opp med å bare høre den negative tilbakemeldingen og bli demotiverte mens dårlige utøvere forlater samtalen med en utvannet melding om at deres ytelse er ok, og at de ikke trenger å gjøre noe annerledes.

Over-kritikk - Dette er en mye mindre vanlig tilnærming, men noen ledere bruker en altfor kritisk tone, og kritiserer ikke bare atferd, men til og med personen selv. De generaliserer den kritiske tilbakemeldingen på personens ytelse generelt, i stedet for å fokusere på atferden som må endres. Så de kan si noe som "Du er alltid ødeleggende og negativ i teammøtene våre" i stedet for "Da Sally presenterte under det siste teammøtet, observerte jeg at du kom med en rekke kritiske merknader som du ikke støttet tilstrekkelig. Dette lot meg og andre i teamet føle seg frustrert, fordi hun hadde lagt ned mye arbeid for å forberede seg. ”Dette er et spesielt risikabelt alternativ, da det sannsynligvis vil gjøre at personen føler seg demotivert og sint. Det åpner også døren for urettferdige oppsigelseskrav på et senere tidspunkt.

Fordelene ved å bruke en styrkebasert tilbakemeldingsmåte

I motsetning til den utbredte oppfatningen, ignorerer ikke styrkene tilnærming svakere områder og andre prestasjonsrisiko (inkludert overdone styrker og psykologiske barrierer som dårlig selvtillit). Faktisk er det mye kraftigere å hjelpe til med å takle disse av forskjellige årsaker:

  • Det sikrer en mer positive, løsningsbaserte samtaler om hvordan du kan redusere og dempe svakere områder og andre risikoer for topp ytelse, inkludert overdone styrker. Det oppfordrer folk til å tenke på hvordan de kan bruke naturlige styrker for å adressere svakere områder og til å samarbeide med andre som har styrker i områder der de er svakere. Dette komplementære samarbeidet bidrar ikke bare til å redusere virkningen av svakere områder, den bygger også en sterk teamkultur i organisasjonen.
  • Det sikrer en mindre truende samtale, fjerner frykt og forsvarer om å snakke om svakere områder. Et av de underliggende prinsippene for tilnærmingen er at vi alle er "pigge" - har store styrker og svakheter. Vi legger alltid vekt på dette i begynnelsen av en coaching- eller tilbakemeldingssamtale som oppfordrer folk til å snakke mer åpent om sine svakere områder og andre blokkerere til prestasjoner.
  • Styrke-tilnærmingen er unik for å hjelpe mennesker å bli klar over og redusere styrker som blir overdrevet eller brukt på feil måte, noe som resulterer i dårlige resultater. De skadelige effektene av overdone styrker ble funnet i forskning utført av Center for Creative Leadership på slutten av 90-tallet da de konstaterte at overdone styrker ofte er viktigere kilder til dårlig ytelse og karrieresvikt enn kompetanse svakheter. For eksempel kan mennesker som er for selvsikre bli arrogante, og de som er for medfølende kan ha det vanskelig å unngå å bli for involvert i sine kollegers personlige problemer.

En enkel formel for å anvende styrkebasert tilbakemeldingsmetode

Basert på tiår med erfaring i å hjelpe ledere og ledere med å takle tøffe samtaler mer effektivt, anbefaler vi å bruke en enkel FUGL formel for å hjelpe mennesker å sveve og oppnå sitt fulle potensiale (enten i selskapet eller andre steder). Stadiene i BIRD er:

Behaviour

Hva gjorde de (under forestilling) og hva var konteksten?

Dette trinnet innebærer å hjelpe personen til å forstå den spesifikke arten av underprestasjonen og situasjonen (e) det oppstår. Det er viktig å være så spesifikk som mulig om oppførselen som er observert, slik at ledere bør føre notater om observasjonene sine og gi tilbakemelding til personen så raskt som mulig etter hendelsen, slik at personen husker det.

IMpact

Hva er virkningen på prestasjoner og forhold?

Lederens rolle er å sikre at personen forstår hvordan ytelsen deres påvirker måloppnåelsen og også relasjoner til andre. Mange mennesker er ikke klar over virkningen av deres oppførsel, og selv om intensjonen deres sannsynligvis vil være veldig positiv, forårsaker deres atferd negative utfall som de ikke kjenner. Etter vår erfaring er folk typisk mer motiverte til å endre seg når de forstår hvordan deres oppførsel påvirker deres prestasjoner, teamet og organisasjonen negativt.

RISK

Hva er den underliggende resultatrisikoen eller årsaken til underprestasjonen - er det en svakhet, overdreven styrke eller forårsaket av et annet forstyrrelsesforløp (f.eks. Lav selvtillit eller personlige problemer hjemme)?

Dette stadiet er veldig viktig, da det innebærer å avdekke årsaken til den problematiske atferden i stedet for bare å håndtere engangsatferd. Det er tre hovedområder med risikobegrensning av svakheter som krever utvikling, overdone styrker som må modereres eller "slås ned" eller andre kilder til ytelsesforstyrrelser som selvbegrensende antagelser og tro. En ærlig og grundig utforskning av hva som ligger bak atferden er viktig for å sikre at den enkelte forstår grunnårsakene og triggerne for atferden og kan adressere disse på en fokusert og positiv måte.

Development

Hvilke utviklingsalternativer kan brukes for å forbedre ytelsen, og hvilke styrker vil hjelpe dem å lykkes?

Når ytelsesrisikoen er avklart, kan lederen og personen utforske forskjellige utviklingsalternativer for å forbedre ytelsen og / eller forholdet. Vi anbefaler vanligvis tre styrker-baserte strategier for å gjøre dette, inkludert:

  1. Å ringe opp eller ringe styrke for å redusere eventuell overdrive-oppførsel og bruke deres naturlige styrker for å få det beste ut av en situasjon.
  2. Å trekke på kolleger og andre interessenter hvis styrke er forskjellig fra deres.
  3. Utvikle og praktisere nye ferdigheter og vaner på områder som er mindre naturlige og energigivende for dem gjennom jobbopplevelser, coaching, veiledning og online og ansikt til ansikt trening.

Selvfølgelig gir konstruktive tilbakemeldinger ikke alltid, og noen ansatte er uvillige eller ikke i stand til å endre seg. I disse tilfellene er det viktig for ledere å fortsette å håndtere saken på forhånd, ærlig og betimelig måte, ideelt med støtte fra deres HR-samarbeidspartner hvis de har en. Selv i disse situasjonene gir styrkenes tilnærming et kraftig 'objektiv' for å forstå hva som foregår og hvordan du skal takle det. For eksempel er noen menneskers naturlige styrker rett og slett ikke godt tilpasset kravene til jobben, og hvis dette er tilfelle, er det alltid bedre å hjelpe dem med å finne en annen stilling som er en bedre kamp i stedet for å håpe situasjonen vil forsvinne eller løse seg selv.

Den styrkebaserte tilnærmingen tilbyr en fersk måte å knekke en av de største utfordringene vi ser for ledere og ledere. Nøkkelen er ikke å unngå disse tøffe samtalene eller bruke en "sandwich" -tilnærming med blandet melding, som ofte er forvirrende og demotiverende. Ved å ha åpne og åpne samtaler om den problematiske atferden og holde den styrket fokusert ved hjelp av BIRD-formelen som er beskrevet ovenfor, vil administrasjoner sikre at samtaler ikke bare er jevnere og mer ærlige, men også resulterer i høyere nivåer av motivasjon og positiv endring i etterkant.

James Brook

Ta en titt på eksemplerapportene våre

Du har noen spørsmål om styrkestyrke®
Du er klar til å se deg inn i Strengthscope® å se hvordan det kan fungere for deg
TRANSFORMERING AV LEVENE I

Rull til toppen

Etter hvert som flere og flere mennesker over hele kloden blir påvirket av coronavirus (COVID-19), ønsker vi at våre kunder og lokalsamfunn skal vite at Strengthscope i løpet av denne utfordrende tiden vil fortsette å gi deg det vanlige høye nivået av støtte og service.

I går, 16. mars, ba vi i tråd med regjering og medisinsk veiledning at styrkescope-teamet jobber hjemmefra inntil videre. For oss representerer dette ganske enkelt en utvidelse av vårt arbeid fra hjemmepolitikken, som har kjørt vellykket i noen tid. Derfor er vår kundeopplevelse, inkludert teknisk support, kundesuksess og alle andre avdelinger tilgjengelig for våre kunder å kontakte på vanlige måter.

Vi vil flytte våre treninger og workshops til virtuelle alternativer, en tilnærming vi har brukt vellykket, med gode tilbakemeldinger fra kundene, i noen tid.

På vegne av Strengthscope-teamet ønsker vi deg og din familie lykke til videre under disse utfordrende omstendighetene. La oss ta vare på hverandre.