Hvordan rekruttere en mangfoldig arbeidsstyrke

Del på facebook
Del på twitter
Del på linkedin

diverse

Rekruttere en mangfoldig arbeidsstyrke og Brexit

Det er nå ganske avgjørende bevis på en kobling mellom mangfold og forretningsprestasjoner. Hvis du ikke øker genpoolen, begrenser du muligheten til å komme med nye ideer og tjene nye markeder.

Så vil Brexit begrense genpoolen?

En fersk undersøkelse antyder at velgerne er partiske i beslutningene om Brexit, og er mer fordelaktige for mer alarmistiske påstander (som kommer mer ut av Leave-leiren) og mindre lydhøre overfor mer moderate påstander (som kommer mer ut fra leiren Lei).

Hvis Brexit begrenser virksomhetens tilgang til talent og til markeder, kan det per definisjon være dårlig for næringslivet, spesielt gründere som søker nye ideer eller på et kritisk tidspunkt i utviklingen.

Men mer enn det, den negative, antidiversitetsstøyen rundt Brexit kan faktisk skade forretningssaken for mangfold. I denne forstand kan det redusere folks tilbøyeligheter til å til og med ønske å øke genpoolen eller komme inn i nye markeder i utgangspunktet.

Det er dette virkelige pluss tilleggsopplevd skade på forretningsdiversiteten som kanskje er mest bekymringsfull. Hvis vi ikke skaper og pleier en kultur der en inkluderende og mangfoldig arbeidsstyrke blir sett på i et positivt lys, følger ikke de forretningsmessige fordelene med mangfold.

Faktisk er det i mange organisasjonskulturer fokuset på de ansattes svakheter og legger planer for å rette opp det de har gjort galt eller rette opp feilene sine. Ofte er den største utfordringen å øke kapasiteten og tilgangen på talent. Det er derfor et presserende behov for at organisasjoner skifter fokus til å anerkjenne styrken til de ansatte og hvordan de kan utnytte dem til beste for den enkelte og organisasjonen.

I forbindelse med mangfold og inkludering hjelper en styrkebasert tilnærming ansatte og arbeidsgivere til å gjenkjenne de unike ferdighetene, opplevelsene og talentene som en mangfoldig og inkluderende kultur bringer til en organisasjon.

Å rekruttere mennesker er som et kjærlighetsforhold. Det må være attraksjon på begge sider. Akkurat som forelsket er vi irrasjonelle, men vi prøver å fremstå som rasjonelle og gir ofte ordrike begrunnelser for våre til tider tvilsomme beslutninger.

Akkurat som forelsket er det problemer. På en måte er hele rekrutteringsprosessen en prosess med diskriminering. Vi avviser de vi synes er lite attraktive, og som vi ikke ønsker å omgås, mennesker som vil senke vårt merke eller status.

Men mer enn noen gang må en organisasjons rekrutteringsinnsats fokuseres på å oppnå den ekstra konkurransefortrinn som kommer fra et annet perspektiv, annen tanke eller annen bakgrunn. Alt som skader dette er skadelig for virksomheten.

Vi pleier å rekruttere etter vårt eget bilde. Vår naturlige tendens er å rekruttere mennesker som oss fordi de er de som "får det til". På denne måten unner Brexit ganske enkelt våre ubevisste skjevheter. Det gir oss en falsk trygghet, trøst i å være i nærheten av mennesker som oss. Men hvis du tror på en sak om mangfold, er dette akkurat det motsatte av det vi trenger.

En partner i et profesjonelt tjenestefirma innrømmet privat hvordan han hadde ansatt en gjennomsnittlig mannlig partner. På spørsmål om hvorfor, svarte han at "fyren hadde vært gjennom så mange runder, møtt så mange mennesker, og det hadde alt pågått så lenge". Ved nærmere henvendelse viser det seg at den mannlige kandidaten opprinnelig ble henvist til firmaet av en venn i firmaet, etter hans overflødighet fra en annen jobb. Det var et tilfelle av det gamle guttenettverket, en kamerat som hjalp en kamerat. Han hadde riktignok vært så mange runder, men alle rundene hadde vært 1-1-intervjuer med andre mannlige partnere. Ingen av dem hadde trodd at han var strålende, men alle hadde trodd at han var en fin fyr. Så i stedet for å ta en beslutning, fortsatte de å henvise ham videre og håpet på at neste intervjuer ville ta en avgjørelse.

Dette er greit for en natt ute med kameratene nede på puben, men det er absolutt ikke bra for streng kommersiell beslutningstaking. Brexit kan gi oss trøst i å forbli med vårt 'eget slag', men hvis det begrenser faktisk talent og markedsadgang, og dessuten, hvis det unner våre eksisterende skjevheter, er det rett og slett dårlig for bedriften.

Danny Kalman, Talent Management Professional

Foreslått Reading:

  1. Inkluderende talentstyring, 2016, Stephen Frost og Danny Kalman, London: Kogan Page.

Ta en titt på eksemplerapportene våre

Du har noen spørsmål om styrkestyrke®
Du er klar til å se deg inn i Strengthscope® å se hvordan det kan fungere for deg
TRANSFORMERING AV LEVENE I

Rull til toppen

Etter hvert som flere og flere mennesker over hele kloden blir påvirket av coronavirus (COVID-19), ønsker vi at våre kunder og lokalsamfunn skal vite at Strengthscope i løpet av denne utfordrende tiden vil fortsette å gi deg det vanlige høye nivået av støtte og service.

I går, 16. mars, ba vi i tråd med regjering og medisinsk veiledning at styrkescope-teamet jobber hjemmefra inntil videre. For oss representerer dette ganske enkelt en utvidelse av vårt arbeid fra hjemmepolitikken, som har kjørt vellykket i noen tid. Derfor er vår kundeopplevelse, inkludert teknisk support, kundesuksess og alle andre avdelinger tilgjengelig for våre kunder å kontakte på vanlige måter.

Vi vil flytte våre treninger og workshops til virtuelle alternativer, en tilnærming vi har brukt vellykket, med gode tilbakemeldinger fra kundene, i noen tid.

På vegne av Strengthscope-teamet ønsker vi deg og din familie lykke til videre under disse utfordrende omstendighetene. La oss ta vare på hverandre.