Slik får du lederskapet til tilbakemelding på 360 grader til å fungere

Del på facebook
Del på twitter
Del på linkedin

Evalueringer av 360-graders tilbakemeldinger (hvor lederen får tilbakemeldinger om deres oppførsel fra en rekke forskjellige kolleger) blir brukt mer og mer av organisasjoner for å hjelpe ledere med å bygge selvinnsikt og forbedre ytelsen.

I teorien skal de være en god måte å støtte ledernes utvikling da de gir ledere en flott mulighet til å bygge selvbevissthet, bli kjent med "se opp" -områder og gi en sterk diagnostisk sjekk for å veilede lederutvikling.

Virkeligheten er imidlertid veldig annerledes; de fleste av disse 360-graders tilbakemeldingsvurderingene skaper liten verdi for lederne, blir ofte sett på som bortkastet tid av de involverte, og undergraver faktisk i noen tilfeller tilliten til og engasjementet for selskapets ledere.

Hvordan kan du få mer ut av en ledelses 360 evalueringsprosess?

Så la oss komme tilbake til lederskap 360 grader tilbakemeldingsundersøkelser og programmer. Mange av problemene jeg har snakket om, kommer fra følgende fire ulemper:

  1. De antar at ledere må være runde
  2. De er ikke brukervennlige
  3. God ytelse er snevert definert
  4. Negativitetsskjevhet er vanlig

Tilbakemelding på 360 graders ledelse

1. De antar at ledere må være runde. Eller godt avrundet likevel

Peter Drucker, en av de største av alle ledelsesguruer (sjekk ham ut, googler Peter Drucker sitater er et bra sted å starte), sa at hvis du får forutsetningene gale, så er alt som flyter fra dem galt. Og det er nøyaktig den feil organisasjonene har gjort når de antar at alle ledere bør gjøre nøyaktig det samme ved å bruke de samme styrkene for å oppnå høye prestasjonsnivåer.

På Strengthscope viser vår forskning at dette er mangelfull tenking og at effektive ledere typisk har et unikt sett med styrker som de bruker på veldig forskjellige måter for å oppnå resultatene. Selvfølgelig er det noen vanlige atferd som ledere kan lære og utvikle, for eksempel å sette en klar visjon, få folk engasjert rundt den visjonen, sette prosesser på plass og skape betingelser for kontinuerlig forbedring. Vi bør imidlertid ikke forvente at ledere skal være like gode på alt.

2. Undersøkelser om ledelse på 360 grader er ikke brukervennlige

Mange 360 ​​graders vurderinger tar lang tid å fullføre, og hvis du tilfeldigvis er den uheldige toppsjefen som gir innspill til et halvt dusin direkte rapporter, kan du se på opptil 4-5 timer bare for å fullføre online spørreskjemaer . Dette sløser ikke bare med på menneskers tid, men påvirker også den generelle nøyaktigheten av resultatene, ettersom raters ofte kjeder seg og ikke bruker hele spekteret av vurderingsalternativer som følger med, de rangerer ganske enkelt i midten eller bare over midten fordi det er enklere og raskere på den måten.

3. Det som definerer god ytelse er for smalt

Effektiv ledelse er mye mer enn et sett med standardisert atferd, men allikevel måler det store flertallet av 360-graders undersøkelser bare lederatferd eller kompetanse. De gir ikke innsikt i verdiene, styrkene og motivasjonene som ligger til grunn for atferden, og måler heller ikke resultatene av atferden. Og slik at de tilbyr lederen et ufullstendig bilde av ytelsen sin og hvordan de kan styrke dette.

4. Leadership 360 graders undersøkelser fokuserer på svakheter

bro 360 undersøkelser er rettet mot å identifisere hull og feil i atferd. Styrker og suksesser er selvfølgelig inkludert, men utformingen av spørreskjemaet og tilbakemeldingsprosessen fokuserer på problemene og svakere områder.

Folk som gir tilbakemelding har en tendens til å ønske å forklare hvorfor de har gitt negative tilbakemeldinger (eller til og med bare litt mindre positive enn superpositive tilbakemeldinger), slik at de deretter skriver begrunnelser for lavere enn perfekte score. Noe som betyr at den som leser tilbakemeldingen, da ser en masse negative, selv om den kommer fra et bra sted, da det er ment å forklare årsakene bak negativ tilbakemelding. Uansett øker alt dette negativt orienterte stoffet sjansen for at personen som går gjennom prosessen blir mer bevoktet og defensiv når de får tilbakemeldingene som deretter reduserer sjansen for at tilbakemeldingene blir akseptert og handlet.

Vår 360 graders tilbakemeldingsvurdering

Så hva kan du gjøre med alt dette? Vel, på Strengthscope har vi utforsket 360-graders tilbakemeldingsløsninger for å få bukt med disse problemene i årevis, i motsetning til noen ledelseskommentatorer som Marcus Buckingham (som skrev 'The Fatal Flaw with 360 Surveys '), Ser jeg betydelig verdi i å invitere tilbakemelding fra flere interessenter som en del av lederens personlige utvikling. Denne forskningen førte til at vi designet en styrkebasert 360-vurdering som ble kalt StrengthscopeLeader ™, som tar sikte på å løse alle ulempene ved tradisjonelle 360-graders undersøkelser som jeg har trukket fram på denne bloggen.

Vår tilbakemeldingsvurdering på 360 grader godtar ledernes naturlige "spikiness" med tanke på deres styrker og svakere områder, er grei å fullføre, og måler lederens underliggende styrker og resultatene de oppnår, samt fire kritiske atferdsområder basert på flere tiår av forskning på effektiv ledelse. Vi antyder ikke at denne vurderingen vil løse alle problemene knyttet til 360 undersøkelser. Imidlertid forteller brukerne våre at de får mye verdi av denne nye og forskjellige måten å kjøre lederundersøkelser på.

Det er alt for denne uken 360 tilbakemeldingsverktøy o.l.

Hvis du er interessert i noe jeg har sagt i dette blogginnlegget, vil jeg be deg om å gjøre to ting:

Først, vennligst abonner på podcasten min.

Link til podcast på Soundcloud

For det andre, vennligst del lenkene med venner eller kolleger du tror kan være nyttige. Jeg handler om å hjelpe, så vær så snill å hjelpe meg å hjelpe de andre som kan ha nytte av den hjelpen.

Ta en titt på eksemplerapportene våre

Du har noen spørsmål om styrkestyrke®
Du er klar til å se deg inn i Strengthscope® å se hvordan det kan fungere for deg
Rull til toppen

Føler du eller teamet ditt deg engstelig og nervøs under pandemien?

Trenger du å bygge selvtilliten din siden du blir overflyttet?