Hvorfor mange arbeidsbaserte vurderinger vil mislykkes testen

Del på facebook
Del på twitter
Del på linkedin

I følge en fersk artikkel i Harvard Business Review, bruker mer enn 76% av organisasjonene vurderingstester (hovedsakelig personlighets- og evnetester) ved ansettelser, og dette tallet forventes å stige til 88% de neste årene (Chamorro-Premuzic, 2015) . Bruke vurdering til utviklingsformål, inkludert karriere og lagutvikling, vokser også raskt etter hvert som organisasjoner fokuserer på måter som kan hjelpe ansatte å bli mer selvbevisste for å forbedre ytelsen og engasjementet. Bedrifter ønsker også å redusere ineffektivitet og kostnader forbundet med uenigheter og konflikt på arbeidsplassen, og når de brukes effektivt, kan vitenskapelig validerte vurderinger bidra til å nå dette målet.

Rask teknologiske fremskritt, endrede klientkrav og et raskt utviklende yrke innen HR og humankapital gjør at verden av arbeidsbaserte vurderinger for valg og utvikling endrer seg uten anerkjennelse og at det også er på tide. Mange vurderinger er tiår gamle og har endret seg veldig lite siden den tidlige delen av forrige århundre. Å bruke dem tilsvarer det å bruke en datert hovedramme til å beregne husholdningsbudsjettet i stedet for å bruke en app på smarttelefonen eller nettbrettet. Så hva har fremtiden for vurderingen, og hva kan vi forvente å se i løpet av de neste 10 til 20 årene?

De fem viktigste trendene for vurderingsteknologier er:

Forstyrrende teknologier

Nye teknologier tilbyr innovative gjennombrudd i måten vi vurderer mennesker på. Mobilteknologier, inkludert smarttelefoner og nettbrett, erstatter sannsynligvis PCer og bærbare datamaskiner som den vanligste måten å gjøre vurderinger fremover på. Dette gir selvfølgelig noen interessante utfordringer når det gjelder å sikre standardiserte testforhold, spesielt i evnetester for seleksjonsformål. Bedrifter går imidlertid videre uansett for å innlemme disse kostnadseffektive og kandidatvennlige teknologiene i testprosessene.

Et økende antall selskaper introduserer Virtual Reality (VR) ansettelses- og utviklingsløsninger og høyteknologiske simuleringer, som gjør dem i stand til å se hvordan kandidater / delegater reagerer under press på utfordrende situasjoner på samme måte som piloter blir vist og trent ved å bruke tøffe simuleringsøvelser. . Denne tilnærmingen er på mange måter en langt mer objektiv og robust måte å måle ytelse og potensial, spesielt i situasjoner med høyt trykk, omskiftelig eller uforutsigbar.

Databehandlet kunstig intelligens (AI) blir også introdusert av noen progressive selskaper for å bidra til å minimere subjektivitet i beslutningsprosesser, spesielt når du analyserer intervjuer. Med et økende antall teknologiselskaper som tilbyr smarte intervjuopptak- og analyseteknologier, inkludert videoscreening via bærbare datamaskiner og smarte enheter, er dette en trend vi spår vil vokse betydelig.

Arctic Shores er et ledende selskap med å bruke nye teknologier for å forstyrre utvalgstesting. Den bruker online spillapper for å teste en rekke evner, inkludert tenkestiler, verbale og numeriske resonnementer og mellommenneskelige stiler. Denne tilnærmingen har fordelen av å forbedre kandidatopplevelsen og minimere skjevhet i måling forårsaket av faktorer som testangst, som kan oppstå når du bruker mer tradisjonelle tester.

Fokuser på styrker og forstå topp ytelse

Et mye skarpere fokus på produktivitetsgevinster (gjør mer med mindre) og bygger en arbeidskultur for dyktighet vil fremskynde flyttingen fra å måle 'normale' områder av atferd og ytelse til målefaktorer som fører til toppytelse som styrker, talenter og motiver. Ved å fortsette med vårt fokus på å måle hvordan en 'typisk person' oppfører seg på jobben og anvende kompetanse for å prøve å standardisere atferd på tvers av store grupper av ledere eller ansatte, savner vi en mulighet til å fullt ut forstå toppytelsen og hvordan vi best kan oppnå dyktighet ved hjelp av deres unike styrker og veier til resultater.

Flytt deg fra duehulling til å forstå unikhet

En beslektet trend vil være et skifte vekk fra duer-personlighet og evne til brede, forenklet kategorier, f.eks. ”Ekstroverter kontra introverte”, som en måte å forstå og forutsi atferd. I følge MBTI kan for eksempel folk klassifiseres i en av 16 karakterpreferanser, og mest oppførsel kan forklares med deres type. Insights Discovery gjør noe lignende ved å tilordne folk en av fire hovedfarger (f.eks. "Solskinngulver" er varme, uttrykksfulle typer) som forklarer mest oppførsel på jobben.

Dette synet på menneskelig atferd på jobb er forførende enkelt, og selv om MBTI og Insights Discovery kan være effektive i å hjelpe mennesker til å få en grunnleggende forståelse av hvordan de og deres medarbeidere typisk nærmer seg oppgaver, ta beslutninger og forholder seg til andre, er verdien av dem begrenset. De klarer ikke ta hensyn til mylderet av forskjeller som gjør oss unike, inkludert styrkene, talentene og forskjellige måter vi oppnår våre resultater. For eksempel når du måler styrker ved å bruke vår Strengthscope® system, finner vi ofte mennesker som får energi av empati, men ikke av medlidenhet. Dette er helt uavhengige styrker som ikke nødvendigvis dukker opp sammen, slik de ville gjort i en MBTI- eller Insights Discovery-profil, noe som gjenspeiler den veldig forskjellige blandingen av styrker og hvordan forskjellige kombinasjoner betyr at de brukes annerledes.

Overforenklet personlighetsvurdering tar heller ikke hensyn til de komplekse og raskt skiftende interaksjonseffektene mellom person og situasjon som er tydelige i dagens organisasjoner. Vurderinger kan redegjøre for disse ved å sikre at ansatte får 360-graders tilbakemelding på hvordan deres preferanser og atferd oppfattes av medarbeidere og måle hvordan atferd endres under forskjellige arbeidsforhold. For eksempel vurderer Strengthscope® hva som skjer når styrker blir overforbrukt, eller brukes ineffektivt i visse situasjoner, noe som resulterer i ytelsesproblemer.

Omleggingen i mange organisasjoner mot å bygge en inkluderende arbeidsstyrke, en om definisjon av "talent" som hele arbeidsstyrken og det presserende behovet for høyere innovasjonsnivåer i de fleste selskaper, betyr at det å forklare brede preferanser blir mindre verdifullt enn å forstå unike styrker. , evner og talenter folk kan bringe til sitt arbeid. Merking av mennesker for bredt medfører også juridiske risikoer, som bare vil vokse i fremtiden ettersom skadelige effekter av testing basert på faktorer som ikke har tilknytning til arbeidsprestasjoner, blir undersøkt nærmere.

En annen stor styrke som akselererer denne trenden, er den endrede demografien til arbeidsstokken vår. Millennials som kommer inn på arbeidsplassen vil at styrkene og de unike talentene deres blir verdsatt, verdsatt og utviklet fra farten. En vurderingstilnærming som markerer eller dupper hull for mennesker for raskt, kan raskt undergrave deres følelse av identitet, verdi og psykologisk engasjement med selskapet.

Vurdere smidighet, fleksibilitet og spenst

Bedrifter trenger i økende grad smidige, energiske og spenstige arbeidsstyrker for å være smidige, konkurransedyktige og tilpasse seg stadig mer turbulente markeder og driftsmiljøer. Derfor vil det være et økende fokus på å definere og måle kvaliteter som arbeidsplassens energi (dvs. styrker), smidighet, fleksibilitet og spenst. Et beslektet trekk, 'GRIT' (en kombinasjon av lidenskap for et langsiktig mål og utholdenhet), får på samme måte mye oppmerksomhet fra fagfolk og forretningspsykologer i menneskelige ressurser nylig, fordi det reflekterer hva virksomheter trenger fra sine folk for å forbli fokusert og svært produktiv i møte med press og usikkerhet.

Bruke sosiale mediedata for ansettelsesvedtak

I løpet av det kommende tiåret vil organisasjoner i økende grad benytte seg av nettsteder med sosiale nettverk, som Facebook, Twitter og LinkedIn, for å rekruttere og se på kandidater. De juridiske implikasjonene av å bruke data på denne måten gjelder allerede kandidater og juridiske fagpersoner, og det er høyst sannsynlig at bruken av slike personopplysninger som er tilgjengelige i det offentlige, til slutt vil bli redusert av endringer i lovgivningen. Imidlertid, mens rettssystemet spiller inn igjen med de raske fremskrittene innen sosiale nettverksteknologier, gir disse dataene en rik vene for både bedriftspsykologer og HR-fagfolk.

Mange arbeidsbaserte vurderingsverktøy og teknikker som brukes til å ansette og utvikle mennesker, blir stadig mer utdaterte og vil sannsynligvis ikke stå tidens prøve når vi går inn i en ny vurderingstid. For å fremtidssikre organisasjonene sine og sikre at de ansetter, beholder og utvikler det beste talentet for å oppnå høye prestasjonsnivåer og konkurransefortrinn. HR- og humankapitalledere bør sikre at daterte tilnærminger erstattes eller utvides med oppdaterte, relevante tilnærminger som vår styrketester, som tar hensyn til endrede behov på arbeidsplassen og det økende ønsket om å bli sett på som unike individer med forskjellige styrker, talenter og evner.

Finn ut mer om vår styrkebaserte vurderinger her.

Utvalgt på HRZONE

Ta en titt på eksemplerapportene våre

Du har noen spørsmål om styrkestyrke®
Du er klar til å se deg inn i Strengthscope® å se hvordan det kan fungere for deg
TRANSFORMERING AV LEVENE I

Rull til toppen

Etter hvert som flere og flere mennesker over hele kloden blir påvirket av coronavirus (COVID-19), ønsker vi at våre kunder og lokalsamfunn skal vite at Strengthscope i løpet av denne utfordrende tiden vil fortsette å gi deg det vanlige høye nivået av støtte og service.

I går, 16. mars, ba vi i tråd med regjering og medisinsk veiledning at styrkescope-teamet jobber hjemmefra inntil videre. For oss representerer dette ganske enkelt en utvidelse av vårt arbeid fra hjemmepolitikken, som har kjørt vellykket i noen tid. Derfor er vår kundeopplevelse, inkludert teknisk support, kundesuksess og alle andre avdelinger tilgjengelig for våre kunder å kontakte på vanlige måter.

Vi vil flytte våre treninger og workshops til virtuelle alternativer, en tilnærming vi har brukt vellykket, med gode tilbakemeldinger fra kundene, i noen tid.

På vegne av Strengthscope-teamet ønsker vi deg og din familie lykke til videre under disse utfordrende omstendighetene. La oss ta vare på hverandre.