Offentlig sektor står overfor skremmende utfordringer

Del på facebook
Del på twitter
Del på linkedin

Men innovative HR-avdelinger er klare til å møte dem

Å være HR-leder i offentlig sektor de siste årene har ikke, det er rimelig å si, vært en seng med roser. Hvis de tilsynelatende konstante innstramningene av innstramninger - og den stupende moralen og redundansrundene som fulgte - ikke var nok, har lønnen blitt frosset ned og en gradvis utvinnende privat sektor er tilbake på jakt etter høytytende personale.

Selvfølgelig er ikke alle i offentlig sektor HR forankret i en langsomt eksistensiell fortvilelse. Noen har kommet frem av skatteinnstramning relativt uskadd. Andre, som Barry Pirie, presidenten i Public Sector People Managers 'Association (PPMA), fremhever det positive. Pirie sier at nøysomhet på mange måter har vært nyttig, ved å la HR-fagfolk i sektoren takle vanskelige spørsmål på en ny måte. "Det har vært en drivkraft til innovasjon og kreativitet," sier han. "Vi har vært i stand til å ha samtaler med politikere, fagforeninger og ansatte ved å si: 'Se folkens, ting må endre seg radikalt.' Vi har snakket om hvordan vi kan endre for å levere bedre tjenester, og flere tjenester, til betydelig mindre kostnad. Det er ganske spennende forslag for folk som ønsker å bli begeistret. ”

Men før spenningen kommer utfordringen. Den britiske regjeringens kutt i offentlige utgifter siden 2010 har vært den største i G7-gruppen av store utviklede økonomier, relativt til BNP, sier Mark Beatson, CIPDs sjeføkonom. Ved siden av dette var en lønnsfrysing, fulgt av den ørsmå tinen av en prosent på året på året. Det har også vært mange jobbtap de siste fem årene - selv når eksepsjonelle hendelser som RBS og Lloyds TSB som går i offentlig eierskap og blir kraftig nedbemannet, fjernes fra tallene.

"Vi har sett en reduksjon på rundt 400,000 400,000 arbeidsplasser i offentlig sektor de siste fem årene, og når vi ser fremover, forventer Kontoret for budsjettansvar å se offentlig sysselsetting redusere med ytterligere 2014 15 mellom 2019-20 og XNUMX-XNUMX, innen hvilken tid det samlede budsjettet antas å ha balansert, sier Beatson.

CIPD-forskning om offentlig arbeidskraft, som skal publiseres i høst, viser hvordan disse begrensningene har påvirket stemningen: 38 prosent av HR-fagpersonene spurte at personalmoralen var lavere enn for fem år siden, med et annet kvartal som beskrev det som mye lavere. Anekdotiske rapporter antyder imidlertid at når kuttene begynte å bite i 2011, skjedde reduksjonene i antall ansatte raskere og noe lettere enn forutsagt, noe som betyr at mange organisasjoner fikk gjennomgå det verste av endringene raskere enn forventet.

"Lavkonjunkturen rammet hardt," sier Dr Vijay Pereira, universitetslektor i organisasjonsstudier og human resource management ved Portsmouth Business School. “Sektoren hadde ikke noe annet valg enn å trimme utgifter, personale, opplæring, kampanjer og [lønn] trinn. Alle disse verktøyene som ble brukt til rekruttering, oppbevaring og motivasjon ble stoppet. ”

Spørsmålet, sier Beatson, er hva som skjer videre. I løpet av de siste fem årene har mange organisasjoner slått ned luka og konsentrert seg om å kutte kostnader i stedet for å investere i fremtiden. Dette kan begynne å få konsekvenser da 'mer av samme' kostnadsbesparelse blir ineffektiv, og etterlater ekte transformasjon som det neste alternativet - for eksempel å flytte flere tjenester på nettet, eller fullstendig tenke nytt om hvordan du skal nærme deg levering.

"Noen av de mer transformasjonsmessige endringene i leveransen av offentlige tjenester vil trolig kreve betydelige investeringer når det gjelder teknologi og kapital, og kan også kreve svært forskjellige kompetansesett," sier Beatson. ”Et spørsmål som de fleste offentlige organisasjoner vil møte er at de må gjøre dette med arbeidsstokken de har. Kanskje i det siste når du måtte bytte, kan du la ansatte gå og rekruttere nye - det er slik privat sektor kan tilnærme seg det - men i offentlig sektor gjør de overflødige kostnadene det veldig vanskelig og veldig dyrt. Så utfordringen er hvordan få eksisterende ansatte til å gjøre forskjellige jobber. ”

Det er denne typen transformasjonsinnovasjoner som får Pirie begeistret, og som han hevder skjer i mange råd. "Vi ser ting som radikale lederskifte. Mange organisasjoner har sett på toppledelsesstrukturen og spurt: 'Trenger vi det virkelig?', Sier han.

"Vi har nå modeller på tvers av lokale myndigheter der det ikke er noen administrerende direktør, eller det er en administrerende direktør eller til og med en topplederteam som er delt mellom tre eller fire råd. I mitt råd, Wiltshire, har vi ikke en administrerende direktør - vi har tre konserndirektører som jobber sammen, med det politiske kabinettet og lederen for rådet som setter den strategiske retningen. ”

Slike tilnærminger er utfordrende, og fungerer ikke for alle. “Noen bydeler har prøvd det og endte opp med å gå tilbake til å ikke ha det. Men ikke alle innovative ideer fungerer, eller kanskje ikke i en bestemt organisasjon eller på et bestemt tidspunkt, sier Pirie. ”Innovasjon handler om kreativ tenking. Det handler ikke om å si at alt vil være vellykket. Hatten min går til alle som prøver, ellers ville vi stagnere og ikke lykkes. Noen radikale ting som folk kanskje tror ikke ville fungere, kan være veldig positive. ”

Beatson er mer forsiktig med hvor mye innovasjon som virkelig er mulig i sektoren, spesielt på tvers av sentrale myndigheter og etater, som opererer under stram politisk og offisiell kontroll så vel som budsjettmessige begrensninger: “Faren er at vi bare ser endringer som et resultat av ting som går galt ... og mange av innovasjonene vi ser er enten kosmetiske eller er en dråpe i havet. ”

Men HR kan fortsatt ha innvirkning selv under de mest begrensede omstendighetene, sier han. “Mye av det handler om å forklare hvorfor ting skjer. Det er ofte et politisk budskap og et ledelsesbudskap, og de sier ikke alltid de samme tingene. Jeg er sikker på at ansatte vil elske [HR-ledere] å snakke sannhet til makten, men HR må være troverdig overfor politikere. Å finne balansen mellom realisme og en positiv retning fremover er der HR kan hjelpe. ”

Lys ide nr. 1

Bruk sosiale medier for å rekruttere smartere: NHS Leadership Academy

Mer enn 200 kandidater hvert år pleide å passere gjennom dørene til NHS Leadership Academy. Men i disse dager er antallet halvparten av det, sier Rob Farace (over), seniorprogrammet for ressurser. Det har også mindre å bruke på rekruttering, og kan bare tilby en startlønn på snaut 23,000 XNUMX pund per år - mye mindre enn andre arbeidsgivere som konkurrerer om topp unge talent. "Budsjettkutt betyr at vi ikke nødvendigvis konkurrerer med andre big grad-ordninger," sier han. "Vi kan ikke gi gaver på campus, vi har sluttet å gjøre ting som brosjyrer og vi drar ikke lenger rundt i landet for å gjøre vurderingsdager."

I stedet kjører ordningen nå færre, større arrangementer, slik at den kan se flere mennesker på en enkelt dag. Før det stadiet er det imidlertid sosiale medier som leder an. “Vi har prøvd å være mye mer innovative med ting som Facebook og Twitter. Dette reduserer annonseringskostnadene, men det gjør det også mulig for oss å samhandle mer med kandidater på en måte de ønsker og setter pris på, sier Farace. I en tradisjonell modell vil du ha et kundesenter eller lignende svar på kandidatspørsmål via telefon eller e-post. Gitt at vi får rundt 15,000 XNUMX søknader, kan det være mange spørsmål. "Å kjøre spørsmål og svar på Facebook betyr at hvert spørsmål bare må stilles og besvares en gang, slik alle søkere kan se det. Å ha en samtale, i stedet for å behandle sosiale medier som en markedsføringsplattform, har økt engasjementnivåene betydelig: selv avviste kandidater synes prosessen er bedre, sier Farace.

“Denne tilnærmingen har spart oss penger, men vi lot ikke forme alt vi gjorde. Vi var fast bestemt på å ikke skade merkevaren eller svekke opplevelsen. Dette får oss bedre kandidater og forbedrer deres erfaring. "

Lys ide nr. 2

Tren personalet som trenere for å endre din kultur: Cafcass

Cafcass arbeid berører noen av de mest utsatte menneskene i Storbritannia - det representerer barn i familiens rettssaker - men det har ikke beskyttet det mot svingende kutt. I de fem årene til 2015 ble budsjettet redusert med 20 millioner pund, arbeidsstyrken ble kuttet med 11 prosent og det var en betydelig økning i etterspørselen etter tjenestene. Det handlet også om etterspillet etter at regnskapskomiteen erklærte den "ikke egnet til formål" i 2010.

På den bakgrunn introduserte senior HR-samarbeidspartner Julie Bury (til venstre) en talentledelsesstrategi designet for å utvikle og beholde høye utøvere, samtidig som Cafcass ble en valgfri arbeidsgiver. "I det siste hadde det vært ledelsesutvikling der vi betalte konsulenter for å komme inn og gjøre programmer," sier hun. "Folk likte dem, men vi så ikke stor innvirkning."

Å operere under økonomiske begrensninger innebar å sørge for at organisasjonen fikk maksimal verdi av investeringene - det var her coaching kom inn. Høyt utøvere fikk muligheten til å trene som "styrketrenere" med lederskapsutvikling selskapets styrker partnerskap; dette utviklet sine ferdigheter og løftet profilen sin. Det ga også de ansatte større fordel, da det å utnytte styrken til Cafcass interne eksperter forbedret deres evne til å støtte kolleger.

"Da vi trente 30 personer i første fase, fant vi ut at de virkelig likte den," sier Bury. “Men på samme måte, da de gikk ut og hadde styrker samtaler med kolleger, oppmuntret det andre til å gjøre det også - det har en kaskadeeffekt. Vi har funnet det en veldig kostnadseffektiv måte å begynne å endre kulturen i Cafcass. ”

Lys ide nr. 3

Selg HR-kompetansen din for å skaffe ekstra penger: Dudley City Council

Dudley bystyre har sett finansieringen fra sentralstyret kuttes kraftig de siste årene; innen 2018-19 vil det være halvparten av hva det var i 2010, sier Teresa Reilly (over), assisterende direktør for HR og organisasjonsdesign. Hun og hennes HR-kolleger har svart ved å beskytte avdelingens profesjonelle rådgivningstjeneste, og erkjenner at det har en viktig rolle å spille i styringen av den nye økonomiske virkeligheten.

Det betyr også å selge styrken til samarbeidspartnere (i dette tilfellet skoler), og resonnere at dette igjen vil sikre arbeidsplasser i HR-teamet, og sikre at det beholder størrelsen og kompetansen som kreves for å utføre. "Skolene kan kjøpe tjenester som HR og lønn der du velger," sier Reilly. “Omtrent 90 prosent kjøper dem av oss. Vi var opptatt av å beholde den virksomheten, men den var potensielt truet fordi skoler, som alle, ønsker å få mer for pengene sine. ”

I stedet for å komme i en priskrig, bestemte rådet å dra nytte av sin kjøpekraft for å tilby skoler mer. "Vi er en del av en ordning som drives av West Midlands arbeidsgivere, så vi ga skolene sjansen til å bli med også. De kan annonsere jobber på et system og bygge et delt talentbasseng, så hvis en skole intervjuer flere gode kandidater, vil andre vite om det, sier Reilly. Systemet gjør det også mer effektivt å gjøre alt fra bakgrunnssjekker til å utarbeide arbeidskontrakter, spare skolene penger og sørge for at de vil fortsette å kjøpe fra rådet.

kilde

Ta en titt på eksemplerapportene våre

Du har noen spørsmål om styrkestyrke®
Du er klar til å se deg inn i Strengthscope® å se hvordan det kan fungere for deg
TRANSFORMERING AV LEVENE I

Rull til toppen

Etter hvert som flere og flere mennesker over hele kloden blir påvirket av coronavirus (COVID-19), ønsker vi at våre kunder og lokalsamfunn skal vite at Strengthscope i løpet av denne utfordrende tiden vil fortsette å gi deg det vanlige høye nivået av støtte og service.

I går, 16. mars, ba vi i tråd med regjering og medisinsk veiledning at styrkescope-teamet jobber hjemmefra inntil videre. For oss representerer dette ganske enkelt en utvidelse av vårt arbeid fra hjemmepolitikken, som har kjørt vellykket i noen tid. Derfor er vår kundeopplevelse, inkludert teknisk support, kundesuksess og alle andre avdelinger tilgjengelig for våre kunder å kontakte på vanlige måter.

Vi vil flytte våre treninger og workshops til virtuelle alternativer, en tilnærming vi har brukt vellykket, med gode tilbakemeldinger fra kundene, i noen tid.

På vegne av Strengthscope-teamet ønsker vi deg og din familie lykke til videre under disse utfordrende omstendighetene. La oss ta vare på hverandre.