På tide å trekke kompetansesystemer?

Del på facebook
Del på twitter
Del på linkedin

Time-to-pensjonere-2

Kanskje er det på tide å trekke seg kompetansesystemer, ikke fordi vi har funnet sølvkulen som erstatter dem, men fordi de ganske enkelt har hatt sin dag og ikke lenger skaper verdier for organisasjoner.

Da de opprinnelig ble unnfanget på begynnelsen av 1970-tallet, tilbød kompetanserammer en overbevisende løsning for å hjelpe med å vurdere, utvikle og styre talent med sikte på å øke verdien fra enkeltpersoner og team i organisasjonen. Imidlertid har de gått langt under dette uttalte formålet, og i en stadig mer flyktig og usikker verden, ser de stadig mer ut som de tidligste mobiltelefonene på 1980-tallet i en radikalt annen digital, 4G-tidsalder. Det er flere årsaker til at disse rammene ikke lenger skaper verdier:

fleksibilitet
Tradisjonelle kompetansemodeller er utformet under forutsetning av at jobber og organisasjoner ikke endrer seg mye, de antar at stillingsspesifikasjonene som er satt sammen i dag vil være de samme om noen måneder eller til og med år, og at kriteriene som brukes for å velge talent og høye potensialer i dag, vil være være den samme om et års tid. I en raskt skiftende og usikker verden kan dette imidlertid ikke være mer misvisende. Jobber, team og bedrifter endrer seg nesten konstant, og folk ansatt for å gjøre en jobb i kunnskapssektoren gjør sjelden den samme jobben flere måneder, eller til og med uker, etter at de ble ansatt. Stive og tungvint kompetanse rammer er rett og slett ikke designet for å ta hensyn til den raskt skiftende verdenen vi lever i.

Én størrelse passer alle forutsetninger
Kompetansemodeller er basert på den tvilsomme antagelsen om at alle gode utøvere oppnår resultatene på samme måte. Forskning viser at dette rett og slett ikke er tilfelle; forskjellige rolleinnehavere gir sine unike ferdigheter og styrker på forskjellige måter for å oppnå like gode resultater. Alt som ender opp med å skje hvis vi pålegger mennesker kompetanserammer, er at vi ender opp med å begrense kreativitet og individuell atferd som er forskjellig fra normen eller akseptert måte å gjøre ting på. Dette er særlig tilfelle der kompetansen forsterkes sterkt gjennom selskapets resultatstyrings- og belønningssystem. Se for deg resultatet om Richard Branson eller Steve Jobs ideer og oppførsel hadde blitt begrenset av et stivt kompetanserammer - vi hadde kanskje aldri sett resultatene av deres unikhet og genialitet. Selvfølgelig passer denne enstørrelsen alle forutsetninger også i møte med dagens tenkning rundt inkluderende arbeidsplasser som sørger for forskjellige styrker, personligheter, bakgrunner og arbeidsstiler. I stedet for å sette folk i smale bokser, prøver de beste arbeidsplassene å forstå og leke til folks unike styrker, slik at de kan ta det beste av seg selv på jobb hver dag.

Kompetanse gir ikke liv til mennesker
OK, så når så du sist en leder eller en ansatt hoppe rundt spent og snakke om deres kompetanse rammer og hvordan det har hjulpet dem på jobben? I en verden hvor engasjement og motivasjon er topp prioritert, klarer ikke kompetanse å ta hensyn til hva folk virkelig brenner for, og gjør derfor ingenting for å heve motivasjonen og skape positive, inspirerende arbeidsplasser. Faktisk undergraver den byråkratiske, stive enstørrelsen i alle størrelser kompetanser i mange organisasjoner undergraver ofte positiv energi og moral. For å skape en følelse av tydelig mål og spenning, trenger organisasjoner forskjellige verktøy og prosesser som spiller for menneskers styrke og hjelper dem å forstå de oppgavene / aktivitetene som virkelig gir dem energi fremfor å bare vurdere og utvikle kompetanseområder de kan være gode på, men er ikke i det hele tatt lidenskapelig opptatt av.

Vi foreslår ikke at organisasjoner med godt utformede og innebygde kompetanserammer skal forlate disse. Imidlertid bør de brukes med mer fleksibilitet, dyktighet og realisme, med hensyn til at ansatte, som profesjonelle idrettsutøvere, bare har noen få særegne styrker; de kan ikke være like gode på den lange 'ønskelisten' om atferd og ferdigheter som vanligvis kreves av organisasjoner. Selvfølgelig kan mer innovative og smidige selskaper som online virksomheter og utfordrerbankene ønske å gå vekk fra kompetanse. De som gjør det, vil være godt anbefalt å erstatte dem med mer energigivende og inkluderende styrkebaserte tilnærminger, da det er et økende bevismateriale som viser koblingen mellom disse tilnærmingene og positive arbeidsplassresultater, inkludert forbedret kundelojalitet, produktivitet, teamarbeid og økonomiske resultater.

James Brook

Ta en titt på eksemplerapportene våre

Du har noen spørsmål om styrkestyrke®
Du er klar til å se deg inn i Strengthscope® å se hvordan det kan fungere for deg
TRANSFORMERING AV LEVENE I

Rull til toppen

Etter hvert som flere og flere mennesker over hele kloden blir påvirket av coronavirus (COVID-19), ønsker vi at våre kunder og lokalsamfunn skal vite at Strengthscope i løpet av denne utfordrende tiden vil fortsette å gi deg det vanlige høye nivået av støtte og service.

Strengthscope-teamet fortsetter å jobbe hjemmefra inntil videre. For oss representerer dette ganske enkelt en utvidelse av vårt arbeid fra hjemmepolitikken, som har kjørt vellykket i noen tid. Derfor er vår kundeopplevelse, inkludert teknisk support, kundesuksess og alle andre avdelinger tilgjengelig for våre kunder å kontakte på vanlige måter.

Vi har nå flyttet våre treninger og workshops til virtuelle alternativer.

På vegne av Strengthscope-teamet ønsker vi deg og din familie lykke til videre under disse utfordrende omstendighetene.

La oss ta vare på hverandre.