Vanlige barrierer for coachingkultur

Del på facebook
Del på twitter
Del på linkedin

Coaching er uten tvil den viktigste delen av en organisasjons lærings- og utviklingsstrategi i dag. Det har mange fordeler som en måte å akselerere læring og ytelse, inkludert den svært kontekstualiserte og personlige karakteren av tilnærmingen for å møte vidt forskjellige læringskrav og stiler. Coaching på arbeidsplassen kan også føre til en mer myndig, inkluderende og nyskapende kultur der full verdi av ansattes styrker og talenter blir låst opp og folk tar større ansvar for å finne sine egne løsninger.

>> Lær hvordan styrkestyrke® kan bidra til å bygge en følelse av eierskap og myndighet for alle i organisasjonen

Gitt viktigheten av coaching for resultatforbedring og vekst, prøver mange organisasjoner å skape "coachingkulturer" der coaching er en integrert del av den daglige ledelsespraksisen og er dypt innebygd i regelmessige innsjekkinger og prestasjons- og læringssamtaler.

Det ser imidlertid ut til å være et stort 'gap' mellom teori og praksis, og de fleste organisasjoner sliter med å skape en kultur som støtter konstruktiv og regelmessig coaching. Nedenfor har jeg skissert noen av de vanlige hindringene vi ser i vårt arbeid, og hvordan organisasjoner kan overvinne disse.

Mangel på ledelse fra toppen

En av de viktigste hindringene for en coachingkultur er at toppledelsen betaler leppetjeneste for coaching og ikke er et godt eksempel på hvordan flott coaching ser ut. Et godt utgangspunkt er derfor å få administrerende direktør og andre lederteamsmedlemmer til å fortelle sine coachinghistorier og å lede med et eksempel ved å trene gode coachingteknikker med teamene sine. Eric Schmidt, den forrige administrerende direktøren for Google, er en leder som snakket åpent om fordelene ved coaching, og dette satte tonen for at coaching skulle legitimeres i hele selskapet.

Hvis organisasjonens fremherskende lederstil er den å fortelle enkeltpersoner om hvordan ting skal gjøres på en topp-down måte og kun fokusere på kortsiktige produktivitetsgevinster, er det lite sannsynlig at coaching trives og topplagskulturen må endres først . Organisasjonens ledelse må være støttende, oppmuntrende og motiverende med et sterkt engasjement for bærekraftig vekst og konkurransefortrinn på lengre sikt gjennom mennesker for coaching for å bli en del av selskapets DNA.

Mangel på forståelse av verdien av coaching på arbeidsplassen

Coaching på arbeidsplassenEn annen stor barriere som kommer i veien for en coachingkultur er manglende forståelse for hva coaching kan oppnå og misoppfatninger om hva det handler om.

Mange ser fortsatt coaching som en bortkastet aktivitet og bare nødvendig når de ansatte presterer dårlig, det som ofte kalles “remedial coaching”. De forstår ikke fullt ut fordelene eller behovet for ledere å involvere seg, og ser på det som bevaring av utøvende trenere utenfor selskapet.

For at coaching på arbeidsplassen skal lykkes, trenger toppledelse og HR å sikre at ledere på alle nivåer forstår deres rolle som styrkercoaches og energibedrifter på arbeidsplassen. Det må plasseres som en del av en større kulturendringsprosess for å sikre at topptalent blir tiltrukket, utviklet og beholdt av selskapet i stedet for et 'hyggelig å ha' eller et eksklusivt program forbeholdt et lite talentbasseng.

Ethvert vellykket coaching-program krever sterk ledelse, promotering, kommunikasjon og et høyt nivå av intern coaching-kompetanse for å støtte ledere. Uten denne investeringen er det lite sannsynlig at coachingsresultatene måler opp til forventningene.

På tide å lære og øve

De fleste selskaper gir lite trening og påfølgende tid for å trene coaching slik at ledere aldri blir kompetente til det. Faktisk viste en fersk undersøkelse fra CIPD at bare 5% av organisasjonene har trent alle lederne sine som trenere. Vi anbefaler alltid til klienter at ledere blir deltatt i trenergrupper etter trening og oppfordres til å møte opp minst en gang i måneden for å diskutere coachingutfordringer, suksesser og læring. I tillegg til faglæringsgrupper, kan selskaper bruke den nyeste teknologien inkludert skybaserte sosiale læringsplattformer for å oppmuntre til deling av læring og kunnskap om bedre treningsteknikker.

I organisasjoner der coaching trives, er det den grunnleggende troen på at coachingmuligheter oppstår med nesten hvert samspill og skjer under både formelle og uformelle samtaler.

Over-kompliserte teknikker

Mange lederopplæringsprogrammer prøver å gjøre ledere til pseudopsychologer som bombarderer dem med en rekke teknikker fra NLP til kognitive atferdsmodeller. Selv om disse kan være nyttige for avanserte trenere, foreslår vi at organisasjoner starter med opplæring ledere å være dyktige til å anvende en pragmatisk og velprøvd coachingsprosess som STRONG Business Coaching ™ eller GROW, samt å utstyre dem med kjerneveiledningsferdigheter, inkludert dyp lytting, kraftig spørsmål, utfordring og konstruktiv tilbakemelding. Vi anbefaler å lage en serie videovignetter for å vise ledere hvordan god coaching ser ut og for å gi dem forskjellige eksempler på hvordan den kan brukes til å øke prestasjoner og motivasjon på tvers av forskjellige mennesker og situasjoner.

Til slutt er det viktig at ledere får tilgang til enkle coachingverktøy for forskjellige applikasjoner som individuell utvikling, resiliens, selvtillit, delegering, håndtering av endring, etc. for å styrke deres selvtillit, kompetanse og selvledelse av coachingsprosessen i deres team.

Utilstrekkelig belønning og anerkjennelse

Et av de mest brukte ordtakene i HR er “hva som blir målt, blir gjort”. Bak dette ordtaket er det imidlertid mye sannhet. For at en coachingkultur skal ta tak, må coachingatferd og -utfall være en del av ytelsesstyring system slik at ledere blir målt og belønnet ikke bare for resultatene de oppnår, men også hvor effektivt de engasjerer, coacher og beholder menneskene sine.

Den virksomhetsmessige effekten av coaching på de ansattes atferd og forhold, samt forretningsresultater, må også studeres og resultatene deles med ledere og ledere for å sikre kontinuerlig forbedring og forsterke suksesser, læring og bedre praksis.

Organisasjoner kan også innføre kreative anerkjennelsesordninger for eksepsjonell coaching for å øke synligheten av slik praksis og verdien de gir selskapet.

Det er allerede et høyt nivå av bruk og tro på kraften i coaching, og de fleste organisasjoner ser det allerede som en viktig del av deres lærings- og utviklingsmiks. Men store problemer gjenstår, inkludert integrering av coaching i DNA og organisasjonens daglige praksis. Ved å identifisere og takle barrierer for en coachingkultur, kan selskaper sikre at coaching ikke bare fremskynder læring og prestasjoner, men også blir en sentral driver for vekst og konkurransefortrinn gjennom mennesker.

James Brook

Ta en titt på eksemplerapportene våre

Du har noen spørsmål om styrkestyrke®
Du er klar til å se deg inn i Strengthscope® å se hvordan det kan fungere for deg
TRANSFORMERING AV LEVENE I

Rull til toppen

Etter hvert som flere og flere mennesker over hele kloden blir påvirket av coronavirus (COVID-19), ønsker vi at våre kunder og lokalsamfunn skal vite at Strengthscope i løpet av denne utfordrende tiden vil fortsette å gi deg det vanlige høye nivået av støtte og service.

Strengthscope-teamet fortsetter å jobbe hjemmefra inntil videre. For oss representerer dette ganske enkelt en utvidelse av vårt arbeid fra hjemmepolitikken, som har kjørt vellykket i noen tid. Derfor er vår kundeopplevelse, inkludert teknisk support, kundesuksess og alle andre avdelinger tilgjengelig for våre kunder å kontakte på vanlige måter.

Vi har nå flyttet våre treninger og workshops til virtuelle alternativer.

På vegne av Strengthscope-teamet ønsker vi deg og din familie lykke til videre under disse utfordrende omstendighetene.

La oss ta vare på hverandre.