Como recrutar uma força de trabalho diversificada

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Recrutando uma força de trabalho diversificada e Brexit

Agora, existem evidências bastante conclusivas de uma ligação entre diversidade e desempenho comercial. Se você não aumenta o pool genético, restringe a capacidade de apresentar novas idéias e atender a novos mercados.

Então, o Brexit limitará o pool genético?

Uma pesquisa recente sugere que, ao tomar suas decisões sobre o Brexit, os eleitores são tendenciosos a favor de reivindicações mais alarmistas (que emanam mais do campo Leave) e menos responsivas a reivindicações mais moderadas (que emanam mais do campo Remain).

Se o Brexit restringir o acesso das empresas ao talento e aos mercados, por definição pode ser ruim para os negócios, especialmente para os empreendedores que buscam novas idéias ou em um momento crítico de sua evolução.

Mas, mais do que isso, o ruído negativo e anti-diversidade em torno do Brexit pode realmente prejudicar o argumento comercial pela diversidade. Nesse sentido, pode diminuir a propensão das pessoas a querer aumentar o pool de genes ou entrar em novos mercados em primeiro lugar.

É esse dano real e adicional percebido à diversidade de negócios que talvez seja mais preocupante. Se não criarmos e cultivarmos uma cultura em que uma força de trabalho inclusiva e diversificada seja vista de maneira positiva, os benefícios comerciais da diversidade simplesmente não serão alcançados.

De fato, em muitas culturas organizacionais, o foco está nas fraquezas de seus funcionários e implementa planos para corrigir o que eles fizeram de errado ou corrigir seus erros. Muitas vezes, o maior desafio é aumentar a capacidade e a oferta de talentos. Portanto, é urgente que as organizações mudem seu foco para reconhecer os pontos fortes de sua equipe e como alavancá-los no melhor interesse do indivíduo e da organização.

No contexto da diversidade e da inclusão, uma abordagem baseada em pontos fortes ajuda os funcionários e os empregadores a reconhecerem as habilidades, experiências e talentos únicos que uma cultura diversificada e inclusiva traz para uma organização.

Recrutar pessoas é como um caso de amor. Tem que haver atração de ambos os lados. Assim como no amor, somos irracionais, mas tentamos parecer racionais e frequentemente damos justificativas verbais para nossas decisões às vezes questionáveis.

Assim como no amor, há problemas. Em certo sentido, todo o processo de recrutamento é um processo de discriminação. Rejeitamos aqueles que consideramos pouco atraentes, com os quais não queremos associar, pessoas que diminuirão nossa marca ou status.

Mais do que nunca, porém, os esforços de recrutamento de uma organização precisam se concentrar em obter a vantagem competitiva adicional resultante de uma perspectiva diferente, pensamento diferente ou contexto diferente. Qualquer coisa que prejudique isso é prejudicial aos negócios.

Nós tendemos a recrutar à nossa própria imagem. Nossa tendência natural é recrutar pessoas como nós, porque são elas que 'entendem'. Nesse sentido, o Brexit simplesmente se entrega aos nossos preconceitos inconscientes pré-existentes. Isso nos permite uma falsa sensação de segurança, conforto em estar perto de pessoas como nós. Mas se você acredita no caso comercial da diversidade, isso é exatamente o oposto do que exigimos.

Um parceiro de uma empresa de serviços profissionais admitiu em particular como havia contratado um parceiro masculino comum. Quando perguntado por que, ele respondeu que "o cara passou por tantas rondas, conheceu tantas pessoas e tudo estava acontecendo há tanto tempo". Após uma investigação mais aprofundada, verifica-se que o candidato do sexo masculino foi originalmente encaminhado à empresa por um amigo da empresa, após sua redundância de outro emprego. Era o caso da rede de garotos velhos, um companheiro ajudando um companheiro. Ele realmente tinha participado de tantas rodadas, mas todas as rodadas haviam sido 1-1 entrevistas com outros parceiros do sexo masculino. Nenhum deles achou que ele era brilhante, mas todos acharam que ele era um cara legal. Então, em vez de tomar uma decisão, eles continuaram se referindo a ele várias vezes, esperando que o próximo entrevistador tomasse uma decisão.

Isso é bom para sair à noite com seus amigos no pub, mas não é absolutamente bom para uma rigorosa tomada de decisões comerciais. O Brexit pode nos dar conforto em permanecer com nosso 'próprio tipo', mas se restringir o talento real e o acesso ao mercado e, além disso, se aceitar os nossos preconceitos existentes, será simplesmente ruim para os negócios.

Danny Kalman, Profissional de gerenciamento de talentos

Leitura sugerida:

  1. Gestão Inclusiva de Talentos, 2016, Stephen Frost e Danny Kalman, Londres: Kogan Page.

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