Expor mal-entendidos comuns sobre abordagens baseadas em pontos fortes da gestão de pessoas

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Primeiro, quebre todas as regras Marcus Buckingham e Curt Coffman foi publicado pela primeira vez em 1999, o que significa que a abordagem dos pontos fortes da avaliação e desenvolvimento de talentos existe há quase duas décadas. Embora muitas das idéias do livro tenham sido introduzidas por outros, como Peter Drucker, nos anos 1960, o livro de Buckingham e Coffman gerou uma maneira diferente de pensar - que focar nos pontos fortes pode ser uma maneira mais poderosa de acelerar o aprendizado e o desempenho nas organizações. .

Hoje, as abordagens de RH baseadas em pontos fortes são uma das tendências que mais crescem nos recursos humanos, mas ainda existem muitos conceitos errados sobre a abordagem. Isso limita sua adoção total pelos tomadores de decisão de RH e talento, o que é uma grande pena, pois a abordagem oferece um enorme potencial para melhorar significativamente o desempenho, o engajamento, o trabalho em equipe, a inovação, o bem-estar e muitos outros resultados cruciais de RH.

Minha intenção neste artigo é expor alguns dos mal-entendidos mais comuns, bem como críticas infundadas atraídas por essa abordagem, para que todo o poder do RH baseado em pontos fortes seja melhor compreendido e realizado por profissionais que procuram obter mudanças extraordinárias em desempenho e engajamento .

As pessoas conhecem seus pontos fortes

O escritor e guru da administração Peter Drucker observou que “a maioria das pessoas pensa que sabe no que é boa. Eles geralmente estão errados ... E, no entanto, uma pessoa pode realizar apenas com força. ”Concordamos com essa afirmação. Nosso trabalho nesta área há mais de 10 anos sugere que as pessoas não entendem completamente seus pontos fortes ou os dão como certo. Mesmo que entendam seus pontos fortes, eles têm bloqueios mentais ao falar sobre eles, incluindo o medo de parecerem complacentes ou arrogantes. Por outro lado, a maioria das pessoas, especialmente aquelas com maior experiência de trabalho, está familiarizada demais com suas fraquezas. No entanto, não conhecemos uma pessoa que alcançou a excelência ao transformar suas fraquezas em áreas de domínio.

Portanto, é crucial que ajudemos as pessoas a descobrir seus pontos fortes e a otimizá-los no trabalho todos os dias, assim como os esportistas de elite ou os artistas performáticos precisam entender seus pontos fortes intimamente para se tornarem especialistas nas tarefas em que têm potencial e energia.

Jogar com seus pontos fortes é a opção mais fácil

O ótimo desempenho tem tudo a ver com alongamento positivo em áreas de maior força. Em outras palavras, envolve fazer as coisas cada vez melhor, alavancando seus pontos fortes. Como os pioneiros pilotos de teste da NASA nos anos 1950, tão brilhantemente retratados no filme de grande sucesso, The Right Stuff, envolve se esticar para fora da sua zona de conforto para testar os limites do que é possível. É esse trecho que ajuda as pessoas a crescer e encontrar os limites externos de seu potencial; eles aprendem sobre suas verdadeiras paixões, valores e trabalho que consideram mais significativos. Isso está longe de ser fácil, como sabemos, pela perseverança e horas de prática de atletas olímpicos e músicos maestros que aprimoram suas forças por muitos anos para alcançar momentos de desempenho máximo.

De fato, é muito mais difícil otimizar os pontos fortes e passar de bom para ótimo do que melhorar as fraquezas de ruim para medíocre. No entanto, é claro que é muito mais gratificante e recompensador para o indivíduo, além de mais valioso para a empresa quando uma pessoa atinge a grandeza em áreas de força.

Ignorando ou evitando fraquezas

A abordagem dos pontos fortes, quando implementada de maneira eficaz, não ignora áreas mais fracas e outros riscos de desempenho (incluindo pontos fortes exagerados e barreiras psicológicas, como baixa autoconfiança). De fato, é muito mais poderoso para ajudar a lidar com isso por vários motivos:

  • Ele garante conversas mais positivas, baseadas em soluções, sobre como reduzir e mitigar áreas mais fracas e outros riscos para atingir o desempenho máximo. Treinamos as pessoas a considerar maneiras criativas de usar seus pontos fortes, e os dos colegas de trabalho, para lidar com áreas mais fracas, e o pensamento e a ação inovadores que obtemos são fantásticos. É fácil entender por que - quando as pessoas consideram áreas mais fracas usando uma "lente de força", elas se envolvem na solução criativa de problemas e assumem mais responsabilidade por mudar seu comportamento.
  • Garante uma conversa menos ameaçadora, eliminando medos e atitudes defensivas ao falar sobre áreas mais fracas. Um dos princípios subjacentes à abordagem é que somos todos "espetados", possuindo grandes pontos fortes e também grande vulnerabilidade. Sempre enfatizamos isso no início de uma conversa de treinamento ou feedback, que incentiva as pessoas a falar mais abertamente sobre sua área mais fraca e outros riscos / obstáculos ao desempenho.
  • Incentiva as pessoas a formar parcerias com outras pessoas que têm pontos fortes nas áreas onde são mais fracas. Essa parceria complementar não apenas ajuda a reduzir o impacto de áreas mais fracas, como também cria uma forte cultura de equipe dentro da organização.

A abordagem dos pontos fortes é única para ajudar as pessoas a tomar consciência e reduzir os pontos fortes que são exagerados ou usados ​​de maneira errada, na hora errada ou na combinação errada, resultando em resultados decepcionantes. Por exemplo, pessoas confiantes demais podem se tornar arrogantes e pessoas compassivas demais podem achar difícil evitar se envolver demais nos problemas pessoais de seus colegas de trabalho.

Os efeitos prejudiciais de forças exageradas foram encontrados em pesquisas conduzidas pelo Center for Creative Leadership nos anos 90 e devem estar bem estabelecidos e praticados até agora. No entanto, devido à competência e à natureza baseada na fraqueza da maioria dos treinamentos e desenvolvimentos, a grande maioria das pessoas com quem lidamos nunca teve feedback ou considerou o que acontece quando seus pontos fortes são superexplicados. Ajudá-los a entender e gerenciar os gatilhos e os efeitos limitadores de forças exageradas é parte integrante da abordagem baseada em forças.

Fazendo apenas as coisas que você gosta de fazer

Muitas pessoas assumem que a abordagem dos pontos fortes significa que as pessoas podem escolher o que gostam de fazer e deixar todo o resto. No entanto, este não é o caso.

Incentivamos as pessoas a aumentarem a quantidade de trabalho que realizam, que desempenha suas forças naturais, pois isso aumenta seu engajamento e contribuição. No entanto, nos esforçamos bastante para ressaltar que isso não significa que você tenha licença para evitar os aspectos menos energéticos do trabalho. De fato, uma de nossas estratégias é o que chamamos de "ir à academia quando você realmente não quer" e envolve a criação de hábitos diários em atividades em que a energia é menor e a atividade não pode ser delegada a outras pessoas.

Para tornar essas tarefas mais agradáveis, incentivamos as pessoas a usar seus pontos fortes existentes para criar novos hábitos diários que serão mais estimulantes para eles. Por exemplo, eu tenho uma fraqueza na área de Eficiência por isso, no passado, muitas vezes chegava atrasado para as reuniões ou agendava uma reserva dupla. Agora uso meu Principal e Auto-aperfeiçoamento forças para trazer outras pessoas para me ajudar a melhorar minha eficiência e também a usar meu Empatia força para visualizar como os outros se sentiriam se eu os decepcionasse.

Buscar a felicidade como objetivo final

A psicologia positiva e a abordagem baseada em pontos fortes tornaram-se em grande parte sinônimo de felicidade na imprensa e na literatura populares. Isso se deve ao foco inicial de psicólogos positivos altamente influentes como Martin Seligman, que tendiam a se concentrar no conceito de "felicidade" mais do que qualquer outro.

No entanto, uma pergunta central que deve ser feita é se a felicidade deve ser buscada como um fim em si mesma e se as pessoas mais felizes são realmente mais produtivas no trabalho.

A felicidade é um estado altamente subjetivo que depende de muitos fatores complexos, incluindo nossa composição genética, nossa educação e nossas representações internas de nossas realizações e progressos. Em vez de ser um fim em si, é um subproduto do sucesso. Portanto, se os empregadores realmente querem ajudar as pessoas a melhorar seu senso de bem-estar e felicidade subjetivos, não há panacéia ou fórmula padrão. Eles precisam garantir que compreendem as aspirações, pontos fortes e valores de cada funcionário e ajudar as pessoas a atingir seus objetivos de uma maneira que seja significativa para eles. Isso facilitará sentimentos pessoais de sucesso e progresso e, com toda probabilidade, níveis mais altos de bem-estar e felicidade subjetivos.

É claro que existe o perigo de que se concentrar demais na felicidade como um fim em si mesmo possa produzir um apetite por uma vida fácil, em vez de uma cultura de trabalho duro, sucesso e melhoria contínua. Quando levado ao extremo, isso alimenta uma “mentalidade de direito” marcada por altos níveis de complacência, passividade e comportamento tímido no trabalho; atividades prazerosas tornam-se mais importantes do que trabalho, força mental e aprendizado.

Ignorando o valor das emoções negativas

Muitos assumem que a abordagem dos pontos fortes significa que as pessoas devem ser sempre felizes, o que diminui o valor de toda a gama de emoções no trabalho.

No entanto, como foi tão bem mostrado no recente filme da Pixar, De dentro para fora, toda emoção - incluindo tristeza e raiva - tem um papel a desempenhar para garantir o sucesso, as relações interpessoais produtivas e o bem-estar dos funcionários.

A abordagem dos pontos fortes não encoraja as pessoas a reprimir emoções, simplesmente a estar ciente delas e das implicações em seus comportamentos e resultados. Portanto, se alguém está com raiva ou triste, incentivamos que se concentrem nos pontos fortes - deles e nos de outras pessoas que podem apoiá-lo - para ajudar a lidar com a situação de maneira mais positiva. Isso lhes permite superar suas emoções negativas de forma mais rápida e construtiva. Por exemplo, em vez de gritar com alguém por raiva, uma pessoa pode optar por usar seus Criatividade força para encontrar uma solução criativa ganha-ganha para o problema.

A abordagem dos pontos fortes oferece um potencial tremendo e as evidências independentes reunidas nas últimas duas décadas demonstram que ela pode fornecer benefícios significativos em relação às abordagens tradicionais e baseadas na fraqueza ao gerenciamento de talentos e RH. Parece que agora estamos atingindo um 'ponto de inflexão', em que mais e mais organizações buscam implementar essa abordagem em várias partes de seus planos e programas de RH. No entanto, ainda existem muitas confusões e críticas infundadas, o que limita todo o potencial dessa abordagem. Por meio de discussões, debates e clareza, esperamos que as organizações continuem testando essa abordagem, pois os negócios construídos em torno dos talentos e pontos fortes de seu pessoal superarão aqueles que se concentram em problemas e fraquezas o tempo todo.

James Brook

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